Fehlerkultur in New Work – Das Was, Warum & Wie der Offenen Fehlerkultur.

In unseren bisherigen Blogbeiträgen der „New Work“-Themenreihe konnten wir Euch zeigen, wie vielfältig New Work ist. Open Innovation, Agilität und Work-Life-Blending sind nur einige Begriffe, welche wir aufgegriffen haben. In unserem letzten Blogbeitrag der Themenreihe möchten wir Euch ein weiteres Konzept näherbringen – die offene Fehlerkultur. 

Was ist eine Fehlerkultur?

Eine Fehlerkultur meint die Art und Weise wie in einem Unternehmen oder in der Gesellschaft allgemein auf Fehler reagiert und mit ihnen umgegangen wird. Also welche Folgen Fehler nach sich ziehen. Eine Fehlerkultur setzt – wie der Name schon sagt – voraus, dass Fehler passieren. Und darum müssen wir uns bekanntlich nicht extra bemühen, denn Fehler passieren immer und überall, wo Menschen etwas leisten. So sagte schon Theodore Roosevelt:

„Zeigen Sie mir jemanden, der noch keinen Fehler gemacht hat, und ich zeige Ihnen einen  Menschen, der noch nie etwas geleistet hat.“ (T. Roosevelt)

Fehler sind menschlich und wichtig, um Erfahrungen zu sammeln, zu lernen und uns weiterzuentwickeln. Doch, obwohl Fehler zu unserem Dasein dazugehören, streben viele Menschen danach fehlerfrei zu sein. Meist werden Fehler sogar negativ gesehen.
Aber warum ist das so? Eigentlich ist die Antwort ganz einfach: Weil wir es so lernen.
Kinder haben zunächst noch keine Angst Fehler zu machen, sie probieren tagtäglich ganz unbeschwert Dinge aus. Manche Ungeschicklichkeiten können dann jedoch auch zu Schmerzen oder Ermahnungen der Eltern führen. Auf diese Weise lernen wir (leider) relativ schnell, dass Fehler oft etwas Schlechtes sind, das mit Tadel der Eltern, Hausarrest oder schlechten Noten in der Schule „bestraft“ wird. Das Prinzip der offenen Fehlerkultur bildet einen Gegensatz zu dieser Grundeinstellung.

Denn innerhalb einer offenen, positiven Fehlerkultur werden Fehler als Lern- und Wachstumschance gesehen. Fehler werden akzeptiert, MitarbeiterInnen motiviert, Fehler zuzugeben und deren Ursachen analysiert, um schließlich daraus Schlussfolgerungen für das Unternehmen/die Beschäftigten zu ziehen. So soll vermieden werden, dass der gleiche Fehler ein zweites Mal geschieht. 
Gleichzeitig bedeutet das aber nicht, dass in einer positiven Fehlerkultur jeder Fehler akzeptiert wird. Vorsätzliche Fehler und Fehler, die aus Sorglosigkeit oder mehrmals gemacht werden, müssen dennoch entsprechende Konsequenzen zur Folge haben.

Der Begriff der offenen Fehlerkultur ist in Deutschland mittlerweile zwar bekannt und etabliert, wirklich gelebt wird er jedoch selten. Nach einer Studie von Prof. Dr. Michael Frese nimmt Deutschland Platz 60 von 61 Ländern, bei der Toleranz von Fehlern ein.1 Während in Ländern wie den USA, Fehler als Weg zum Erfolg angesehen werden, sind sie in Deutschland nach wie vor etwas Negatives. In den wenigsten Unternehmen werden sie offen kommuniziert, toleriert und als Chance zur Weiterentwicklung gesehen. Welchen Vorteil eine offene Fehlerkultur im Unternehmen jedoch mit sich bringt, erklären wir jetzt.

Warum sollte eine offene Fehlerkultur gelebt werden?

Eine positive Fehlerkultur bringt diverse Vorteile für ein Unternehmen. So bindet man durch eine offene Fehlerkultur einerseits seine MitarbeiterInnen an das Unternehmen. Denn kommuniziert man seinen Beschäftigten, dass es ok ist Fehler zu machen, fördert man Vertrauen sowie ein positives Arbeitsumfeld und reduziert den Druck auf die MitarbeiterInnen, sodass diese gerne im Unternehmen arbeiten. Durch dieses vertrauensvolle Miteinander kann man außerdem die Motivation und Leistungsbereitschaft der ArbeitnehmerInnen steigern.

Andererseits ist es ein ungeschriebenes Gesetz, dass zu Erfolg meist auch ein gewisses Risiko gehört. Werden Fehler im Unternehmen bestraft, sind MitarbeiterInnen vorsichtig und vermeiden Risiken, um möglichst nichts falsch zu machen. Das hemmt die Unternehmensentwicklung und die Innovationskraft.
Wird ein Fehler aber konstruktiv analysiert, so liegt in jedem Fehler eine Chance. Denn aus jedem Fehler können Betroffene, deren KollegInnen und das gesamte Unternehmen lernen und sich dadurch weiterentwickeln. Natürlich muss nicht jeder kleine Fehler detailliert besprochen werden, größere Fehler sollten jedoch mit möglichst vielen MitarbeiterInnen diskutiert und analysiert werden, damit sich die richtige Vorgehensweise etablieren kann und zukünftige Fehler vermieden werden.

Eine offene Fehlerkultur fördert außerdem die Agilität eines Unternehmens. Denn wer Fehler zugibt und sie sofort offen kommuniziert, kann sie beheben, Prozesse verbessern und damit neue Wege einschlagen. Hierdurch wird wiederum z.B. eine schnelle Anpassung an Bedürfnisse und Trends des Markts unterstützt.

So weit zur Theorie – aber wie etabliert man eine positive Fehlerkultur?

Wie setzt man eine offene Fehlerkultur im Unternehmen um?

Bei der Umsetzung einer offenen Fehlerkultur in einem Unternehmen, gibt es verschiedene Dinge, die zu beachten sind. Wir haben sie für Euch im Folgenden zusammengefasst:

Fehler sind erlaubt.

Zunächst ist es wichtig, MitarbeiterInnen Normen und Werte der Fehlerkultur zu vermitteln. Jeder sollte wissen, dass Fehler erlaubt sind und sie von jedem gemacht werden dürfen. Als Führungskraft kann man hier etwa mit gutem Beispiel vorangehen, von den eigenen Fehlern erzählen und damit die Beschäftigten zum offenen Gespräch motivieren.

Nobody’s perfect.

Auch emotionale und soziale Kompetenzen müssen in der offenen Fehlerkultur gefördert werden. Das Grundprinzip „niemand ist perfekt“ steht hier im Mittelpunkt und muss von MitarbeiterInnen und Vorgesetzen verinnerlicht werden. Es muss ein Zugeständnis existieren, dass Fehler passieren können und sie als Teil der Weiterentwicklung eines Unternehmens gesehen werden. Verständnis und lösungsorientiertes Handeln sind hier der “Schlüssel zum Erfolg”.

Kein „Wer war das?“

Statt Tadel sollte eine gemeinsame Analyse der Ursache im Mittelpunkt stehen. Statt „Wer war das?“ sollte man lieber fragen „Warum ist das so passiert?“ Im Fokus sollten also nicht der Verursacher/die Verursacherin stehen, sondern die Ursache des Fehlers. Denn viele Fehler weisen auf mangelhafte Prozesse oder Missverständnisse in der Kommunikation hin. Diese sollten gemeinsam gefunden und in Zukunft verbessert bzw. vermieden werden.

How to.

Jeder Mitarbeiter, jede Mitarbeiterin und auch die Vorgesetzten sollten genau wissen, wie mit Fehlern umgegangen wird. So sollten Methoden, Techniken und Prozesse festgelegt sein, wie auf Fehler reagiert werden kann und was bei einem solchen Fall zu tun ist. Muss beispielsweise ein Vorgesetzter informiert oder zunächst die KollegInnen zu Rate gezogen werden?

Fehler betreffen jeden.

Auch Vorgesetze sind nicht perfekt und vor allem nicht fehlerfrei. Soll eine offene Fehlerkultur im Unternehmen gelebt werden, so müssen Führungskräfte diese ebenfalls leben. Auch sie müssen ihre Fehler erkennen, zugeben und offen kommunizieren, denn als Vorgesetzte sind sie Vorbildfunktion für ihre Angestellten. Des Weiteren stärken sie durch dieses transparente Verhalten das Vertrauen ihrer MitarbeiterInnen.

Look forward.

Ein Fehler ist nie schön, wichtig ist aber dennoch nach vorne zu blicken. Denn aus jedem Fehler können wir etwas für uns selbst und/oder das Unternehmen lernen. Hierbei ist Selbstreflexion besonders wichtig. So sollte man das eigene Verhalten reflektieren, die Ursache des Fehlers erkennen und eigene Konsequenzen ziehen können. Dabei kann auch ein Gespräch mit einer vertrauten Kollegin/einem vertrauten Kollegen helfen.

Transparenz.

Was für den einen ein Fehler ist, ist für den anderen vielleicht nur ein kleines Missgeschick. Deshalb ist eine transparente Kommunikation hier von großer Bedeutung. Jedes Teammitglied muss wissen, was im Unternehmen als Fehler angesehen wird. Um Missverständnisse zu vermeiden, muss in dieser Hinsicht ein „gemeinsamer Nenner“ im Unternehmen/im Team bestehen.

Take your time.

Eine offene Fehlerkultur braucht Zeit. Wenn Fehler analysiert und daraus Verbesserungen erwirkt werden sollen, dann benötigt das Zeit – Zeit zur Selbstreflexion, Zeit zur gemeinsamen Diskussion und Zeit zur Umsetzung. Eine positive Fehlerkultur zu leben, bedeutet für Vorgesetzte auch, sich selbst und den MitarbeiterInnen Zeit für deren Durchführung einzuräumen.

Keiner bleibt allein im Regen stehen.

Einen Fehler zu machen, bedeutet nicht, ihn auch allein ausbügeln zu müssen. Durch Selbstreflexion aber auch Feedback von KollegInnen und Vorgesetzten werden Fehler analysiert und gemeinsam an Lösungen gearbeitet.

No blaming.

Innerhalb einer offene Fehlerkultur sollte es keine Schuldzuweisung einzelner MitarbeiterInnen geben – weder von KollegInnen noch vom Chef/der Chefin. Mit dem Finger auf andere zeigen oder die Schuld auf andere Personen zu schieben, ist hier unangebracht.

Offenheit für andere Sichtweisen.

Nicht jeder Fehler, der von uns als solcher wahrgenommen wird, ist unbedingt ein Fehler. Manchmal kommt es hier auch auf die Sichtweise der Betroffenen an. KollegInnen oder MitarbeiterInnen erledigen Aufgaben vielleicht auf andere Art und Weise und trotzdem kann das genauso gut oder vielleicht sogar besser sein. Die Arbeit aus der Sicht des Kollegen/der Kollegin zu betrachten kann deshalb manchmal sehr lehrreich sein.

Zusammenfassend bedeutet eine offene Fehlerkultur nicht, dass jeder Fehler eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin genehmigt wird. Stattdessen wird auf Fehler achtsam und vertrauensvoll reagiert, sodass das Gegenüber sich motiviert fühlt den Fehler zu verantworten und daraus zu lernen – für sich selbst und das Unternehmen.

Es ist nicht immer leicht, sich einerseits selbst Fehler einzugestehen und andererseits nicht mit dem Finger auf andere zu zeigen, wenn diese Fehler machen. Dennoch ist es ein bedeutender Schritt hin zu einem Unternehmens-Mindset nach New Work – und vor allem hin zu einem positiven Arbeitsumfeld.

Trau dich und mach diesen Schritt! 😊

1 https://www.welt.de/wirtschaft/bilanz/article178370014/Unternehmensfuehrung-Deutschland-braucht-eine-neue-Fehlerkultur.html

New Work & Agilität – Die Rolle der Agillität in der New Work-Philosophie

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Open Innovation, New Leadership und Agilität. All diese Begriffe haben wir in unserem ersten Blogbeitrag angesprochen und als zentrale Faktoren von New Work benannt. In diesem Blogbeitrag wollen wir uns auf agiles Arbeiten fokussieren und erklären, was Agilität bedeutet, warum es eine zentrale Rolle in der New Work-Philosophie einnimmt und welche agilen Methoden und Werkzeuge es gibt. Also fangen wir an! 😉

Was ist Agilität?

Agilität beschreibt die Fähigkeit, auf veränderte Situationen zu reagieren. In den Unternehmerkontext übersetzt meint Agilität die unternehmerische Kompetenz, das Geschäftsmodell relativ schnell auf neue Marktanforderungen und Chancen auszurichten. Dabei ist Agilität nicht mit Flexibilität und Anpassungsfähigkeit gleichzusetzen. Zwar sind agile Unternehmen auch flexibel und anpassungsfähig, das alleine reicht aber noch nicht aus, um ein agiles Unternehmen zu sein. Nur Unternehmen, die sich schnell an neue Gegebenheiten anpassen und aufkommende Chancen nutzen können, sind agil. Nokia bspw. war flexibel und anpassungsfähig – sie haben Smartphones gebaut. Allerdings hat das einige Jahre gedauert und dazu geführt, dass sie late to the game waren und von ihren Konkurrenten abgehängt wurden.  

Genau wie New Work, ist auch Agilität ein echtes Buzzword. Und genau wie New Work, geht auch Agilität schon etwas weiter zurück als man meint. Das AGIL-Schema wurde bereits in den 1950er Jahren von dem amerikanischen Soziologen Talcott Parsons vorgestellt. Nach ihm muss ein sich selbst erhaltendes soziales System folgende vier Fähigkeiten besitzen:

Adaption

= sich an äußere Gegebenheiten anpassen

Goal Attainment

= zusammen ein gemeinsames Ziel verfolgen

Integration

= zusammen eine Gemeinschaft bilden

Latency

= ein kulturelles Wertesystem aufbauen und aufrechterhalten

Betrachtet man die Historie von Agilität weiter, so fällt auf, dass der Begriff zunächst vor allem in den Bereichen Softwareentwicklung und Produktion bekannt war. Mittlerweile gehört die agile Organisation und agiles Arbeiten zu den Megatrends unserer Gesellschaft. Aber welchen Vorteil bringt das eigentlich?

Warum agil arbeiten?

Agilität ist quasi die evolutionäre Antwort auf die steigende Komplexität und Dynamik unserer Welt, die vor allem durch die digitale Transformation ausgelöst wurde. So müssen sich Unternehmen in intensiven globalen Wettbewerben behaupten, die von Technologiekonzernen, Startups und disruptiven Innovationen durchgehend aufgemischt werden. Unter diesen Bedingungen sind klassische, zentrale Geschäftsmodelle häufig nicht überlebensfähig. Agilität hingegen ermöglicht es Unternehmen, sich langfristig einen Platz am Markt zu erkämpfen. Daneben bringt agiles Management handfeste Vorteile:

  • Schnellere Ergebnisse und time-to-market  
  • Früheres Erkennen und Beheben von Fehlern  
  • Gesteigerte Produktivität 
    (Effektivere Arbeitsabläufe und effektivere Ergebnisse, weil diese auf Kunden- und Nutzerbedürfnisse zugeschnitten sind.) 
  • Gesteigerte Mitarbeitermotivation & -zufriedenheit 
  • Schnellerer Projektstart
    (Denn nicht alle Details müssen bereits festgelegt sein – Entscheidungen können im Prozess getroffen werden.)
  • Hohe Flexibilität ggü. sich ändernden Wettbewerbsanforderungen, Kunden- und Nutzerbedürfnissen 

Wie agil arbeiten?

Als Unternehmen agil zu sein bringt Herausforderungen mit sich. Agiles Management bedeutet, dass MitarbeiterInnen hohe Autonomie und Entscheidungsfreiheit besitzen und gleichzeitig durch eine starke Vision und Zieldefinition geleitet werden. Das eröffnet ein Spannungsfeld, welches richtig gemeistert jede Menge Energie und Innovationskraft freisetzt.

Wie alles andere sonst auch, beginnt Agilität im Kopf. Ein agiles Mindset ist der Grundstein eines agilen Unternehmens. Es umschließt folgende agile Prinzipien:

Kundenfokus: Ausrichtung an und Interaktion mit KundInnen

Bevollmächtigte und cross-funktionale Teams

Trial-and-Error Learning:
Arbeiten unter Unsicherheit bedarf einer ständigen Feedbackschleife und Anpassung

Zusammenarbeit und Synchronisation verschiedener Teams

Geteilte, definierte Ziele und Visionen

Neben agilen Prinzipien, ist ein agiles Mindset durch folgenden Werten gekennzeichnet:

Offenheit
Lern-bereitschaft
Selbst-verantwortung
Fokus
offene Fehlerkultur

Um Agilität letztendlich im Unternehmen zu leben, muss man jedoch mehr als “nur” das passende Mindset haben. Man muss sich agilen Methoden und Werkzeugen bedienen. Welche das sein können, zeigen wir jetzt.

Agile Methoden

Agile Methoden basieren auf agilen Werten und Prinzipien und beschreiben bestimmte Vorgehensweisen unter Anwendung agiler Werkzeuge. Im Unternehmensalltag fungieren sie als ein Rahmenwerk, in dem Aufgaben gelöst werden.

Design Thinking

Diese Methode wird zur Entwicklung neuer Ideen eingesetzt. In verschiedenen Phasen werden Probleme erörtert, Lösungen generiert, entsprechende Prototypen erstellt und diese mit potentiellen KundInnen / UserInnen gestest.

SCRUM

SCRUM ist eine agile Vorgehensweise zur Umsetzung von (Software)-Produkten. Sie ist v.a. dann geeignet, wenn nur ein relativ kleiner Teil der Anforderungen bekannt ist. In festgelegten Zeitslots, sogenannten Sprints, werden zuvor definierte und priorisierte Teilaspekte des Produkts entwickelt. Am Ende jedes Sprints ist eine neue Version des Produkts entstanden, aus der neue Sprintaufgaben festgelegt werden.

Lean UX

Bei dieser Methode werden einfache Werkzeuge genutzt, um Anwendungen/Produkte direkt mit KundInnen/UserInnen zu entwickeln, z.B. durch kurze Interviews auf der Straße. Dabei geht es darum, Prozesse und Abläufe so schlank und einfach wie möglich zu gestalten, also angemessene Ressourcen zu nutzen.

OKR

Bei der Objectives and Key Results Methode werden Zielvorgaben (Objectives) und quantitative Ergebnisse (Key Results) regelmäßig ausgewertet und angepasst. Zentrale Fragen dabei sind:  “Wo will ich hin, bzw. was möchte ich erreichen?” (Objectives) und “Was muss ich tun, um dorthin zu kommen und wie kann ich das messen?” (Key Results). Diese Fragen werden im Unternehmen regelmäßig erörtert und bilden die Grundlage für individuelle Ziele der MitarbeiterInnen. 

Agile Werkzeuge

Im Rahmen von agilen Methoden werden agile Werkzeuge angewendet, wie bspw.:

Kanban

Prozesse werden hier auf einer (digitalen) Tafel in drei verschiedenen Spalten dargestellt. Die linke Spalte To-do bietet Platz für anstehende Aufgabe, die noch nicht begonnen wurden. Die mittlere Spalte In Progress beinhaltet Aufgaben, die gerade bearbeitet werden und in der rechten Spalte Done werden erledigte Aufgaben eingeordnet. Alle Aufgaben werden durch das Team eingepflegt, verwaltet und durchlaufen die Spalten von links nach rechts. Die Spalten können dabei an individuelle Bedürfnisse angepasst werden. Der Aufgabenerledigungsprozess wird regelmäßig im Team reflektiert und verbessert (Kaizen).

Daily Standup Meeting

Das meint ein ca. 15-minütiges tägliches Meeting des gesamten Teams. Jedes Teammitglied / jede Abteilung berichtet kurz über anstehende Aufgaben, Fortschritte, Herausforderungen und Erfolge und kann bei Problemen Hilfe anfordern. Optional lässt sich das Meeting gut mit Kanban verbinden. 

Retrospektive

Hier geht es um ein ca. 60-90-minütiges Meeting am Ende eines Zeitslots (bspw. einer Woche/ einem Monat), in dem drei Fragen bezüglich des Prozesses thematisiert werden: Was hat nicht funktioniert und muss verbessert werden? Was hat gut funktioniert und kann beibehalten werden? Was nehmen wir uns für den nächsten Durchlauf als Verbesserung vor? Mit Hilfe dieser Fragen werden dann zukünftige Prozesse optimiert.  

Business Value

Business Value ist ein Werkzeug zur Priorisierung von Aufgaben. Aufgaben werden nach ihrem Wertbeitrag hinsichtlich drei Dimensionen bewertet: Wie sehr profitiert das Unternehmen von der Umsetzung der Aufgabe? Wie sehr profitieren UserInnen / KundInnen von der Umsetzung der Aufgabe? Wie hoch ist der technische Wert? Anhand dieser Bewertungen werden die Aufgaben priorisiert und abgearbeitet.
An möglichen agilen Arbeitsmethoden und -werkzeugen mangelt es also nicht. Jetzt stellt sich nur noch die Frage, wann man welche Methoden und Werkzeuge am besten einsetzen sollte.
Die Stacey Matrix hilft bei der Entscheidung, welche Konzepte angewendet werden sollten. Die X-Achse zeigt den Bekanntheitsgrad der Kundenbedürfnisse, die Y-Achse beschreibt den Bekanntheitsgrad der Lösungen. Sind beispielsweise die Kundenbedürfnisse im Unternehmen unbekannt und damit auch die Lösungen nicht offensichtlich, eignen sich sog. “chaotische” Methoden wie etwas Design-Thinking oder SCRUM.
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Wer mehr Unterstützung bei der Suche und Implementierung von agilen Arbeitsmethoden und -werkzeugen möchte kann auch externe Berater hinzuziehen oder sich dahingehend weiterbilden, z.B. zum “Agile Coach”.

Zusammengefasst ist das Einführen einer agilen Organisation sicherlich kein einfaches Unterfangen, gerade, wenn dafür eine alteingesessenen Unternehmenskultur überholt werden muss. Allerdings erfordert unsere schnelllebige Welt, dass nicht nur wir als Menschen, sondern auch Unternehmen schnell auf Veränderungen eingehen und uns an diese anpassen können. Eine Investition in eine agile Organisation ist als eine Investition in die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.

Auch bei IWOS arbeiten wir mit agilen Methoden und Werkzeugen, um schnell auf die Bedürfnisse unserer KundInnen und UserInnen sowie auf die Anforderungen des Marktes eingehen zu können. So nutzen wir beispielsweise die Sprints der SCRUM-Methode für die agile Weiterentwicklung unserer MyLUI-App. Des Weiteren steht jede Woche ein ca. 15-minütiges Standup-Meeting im Terminkalender eines jeden Teammitglieds. Wir haben also das Daily Standup Meeting zu einem Weekly Standup Meeting geändert, in dem jedes Teammitglied über aktuelle Aufgaben und Herausforderungen des jeweils anderen informiert wird.

Wir gehen den Weg zu einem agilen Unternehmen? Gehst du ihn mit? 😉

New Work – Was ist es, wie profitieren Unternehmen davon und was sind Ausgangspunkte, um New Work im Unternehmen zu leben?

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New Work – ein echter Trendbegriff.  Man liest ihn auf unzähligen Unternehmensprofilen und Business Magazinen. Aber was genau bedeutet New Work, wie profitieren Unternehmen davon und was sind erste Schritte, um New Work zu leben?  

New Work - Eine Definition

Obwohl das Thema New Work erst in den letzten Jahren so richtig Fahrt aufgenommen hat, geht der Begriff bereits in die Mitte der Siebzigerjahre zurück. Damals hat der österreichisch-amerikanische Sozialphilosoph Frithjof Bergmann ein neues Theoriekonzept der Arbeit entwickelt. In diesem definierte er New Work als “die Arbeit, die ein Mensch wirklich will”. Diese Definition unterschied sich von der zu dieser Zeit vorherrschenden Auffassung von Arbeit. Denn seit der industriellen Revolution war der Zweck von Arbeitstätigkeiten v.a. das Erledigen einer bestimmten Aufgabe und der Mensch diente als Mittel, um diesen Zweck zu verwirklichen. Mit der New Work–Philosophie änderte sich das. Das Ziel war es, die Arbeit zum Mittel zu machen - zum Zweck der Selbstverwirklichung des Menschen. Dieses Ziel spiegelt sich auch in dem heutigen Verständnis von New Work wider, in dem die sinnstiftende Funktion der Arbeit sowie die Freiheit und Selbstbestimmtheit des Einzelnen im Fokus stehen. 

Heute wird der Begriff New Work weiter gefasst und bezeichnet innovative Ansätze zur flexiblen Arbeitsgestaltung.  Eine kurze und knackige Definition fällt allerdings schwer. Denn New Work ist vielmehr eine grundlegende Einstellung zur Arbeit, eine Philosophie, eine Denkart, die von einigen zentralen Faktoren gekennzeichnet wird: 

Open Innovation

Die Außenwelt, z.B. KundInnen werden zur Innovationsfindung herangezogen

Hierarchieübergreifende Partizipation

Bye bye Hierarchie! – Hallo Zusammenarbeit über Team- und Abteilungsgrenzen hinweg. MitarbeiterInnen werden aktiv darin bestärkt Ideen und Denkanstöße einzubringen

Eigenverantwortung fördern

Führungskräfte geben Verantwortung ab und ermöglichen MitarbeiterInnen so, intrinsische Motivation zu entwickeln und ihr Potenzial zu entfalten

Coopetition

= Cooperation + Competition

Ellbogen einfahren. Statt Konkurrenzdenken wird in Synergien gedacht. So können Unternehmen z.B. Produkte gemeinsam entwickeln und diese zu einem späteren Zeitpunkt als Konkurrenten vermarkten

Wissen teilen

Nur angewandtes Wissen bringt Vorsprung. Und nur geteiltes Wissen kann angewandt werden. Wissen wird deshalb über Abteilungs- und Teamgrenzen hinweg verfügbar gemacht

Der Mensch im Fokus

Arbeitende werden über die Grenzen ihrer stellen hinweg als ganzheitliche Menschen gefördert. Selbstverwirklichung und Potenzialentfaltung gehören genauso an den Arbeitsplatz wie Gesundheit und Achtsamkeit

Work-Life-Integration

Berufs- und Privatleben greifen flexibel ineinander und unterstützen das Vereinbaren von Beruf und Familie. Eine gesunde Kommunikationskultur sichert Abgrenzung und arbeitsfreie Zeit

Flexibles Arbeiten

Flexibilität hinsichtlich Arbeitsort, -zeit & -medium eröffnet Arbeitenden nicht nur mehr Möglichkeiten ihre Freizeit zu gestalten, sondern auch ihre Arbeitszeiten an ihren Tagesrhythmus anzupassen und so dann zu arbeiten, wenn sie mental am leistungsfähigsten sind

Agilität

Agile Arbeitswerkzeuge, wie bspw. Kanban und agile Arbeitsmethoden, wie SCRUM oder Design Thinking machen das Unternehmen anpassungsfähiger, flexibler und kundenorientierter

New Leadership

Es gehört zu den Hauptaufgaben der Führungskraft eine New Work-Unternehmenskultur aufzubauen. Das gelingt durch Zusammenarbeit auf Augenhöhe und das Vermitteln einer gemeinsamen Vision


Warum New Work?

„Das einzig Beständige ist der Wandel.“ – Heraklit.   

Die Digitalisierung, Globalisierung, die Entwicklung künstlicher Intelligenz und der Wertewandel innerhalb der Gesellschaft hin zu mehr Selbstverwirklichung formen unsere (Arbeits-)Welt neu. Wandel geschieht – ob Unternehmen mit dem Wandel gehen oder nicht entscheidet über ihre Zukunftsfähigkeit.  

 

Wie Unternehmen von New Work profitieren

1. Vorteil im War of Talents

Eine der größten Herausforderungen für Unternehmen ist die Mitarbeiterakquise und  –bindung. Der Fachkräftemangel und der demografische Wandel machen es immer schwieriger, passende ArbeitnehmerInnen zu finden und im Unternehmen zu halten. Während vor wenigen Jahren noch Gehalt und Prestige treibende Faktoren bei der Arbeitsplatzsuche waren, sieht das heute oft ganz anders aus. Arbeit soll nicht mehr nur Geld bringen, sondern eine Möglichkeit zur Selbstverwirklichung und Entwicklung sein und ein erfüllendes Privatleben ermöglichen. Menschen möchten wertgeschätzt werden und Teil einer inspirierenden Gemeinschaft sein.  

Wer als Unternehmen weiterhin erfolgreich sein möchte, muss diesen Wertewandel mitleben. Denn nur so können qualifizierte MitarbeiterInnen akquiriert und langfristig gebunden werden. Hochqualifizierte Arbeitssuchende haben nicht selten eine große Auswahl an Unternehmen, die mit ihnen arbeiten möchten. Eine gelebte New Work–Philosophie kann hier den entscheidenden Vorteil bringen, um Fachkräfte zu locken und langfristig zu binden.

2. Innovationskraft

Das Aufbrechen starrer Hierarchien sowie neue, agile Arbeitsstrukturen fördern die Innovationskraft von Unternehmen. Wenn Projekte agil und angepasst an jeweilige Kompetenzen an gemischte Teams übergeben werden, stärkt das nicht nur das Engagement jedes einzelnen Beteiligten, sondern auch die Diversität innerhalb des Teams. Diese Diversität schafft Innovation. Denn wo vielfältige Sichtweisen, Erfahrungen, Wissen und Kompetenzen zusammenkommen, entstehen kreative Lösungen. 

3. MitarbeiterInnen werden zu MitunternehmerInnen

Die Rolle der MitarbeiterInnen ändert sich in der New Work–Philosophie grundlegend. Der Mensch wird als Ganzes gesehen, mit seinen Fähigkeiten und Potenzialen, die über seine Stelle hinausgehen. So entsteht mehr intrinsische Motivation und Engagement.   
Selbstverantwortung lautet hier das zentrale Stichwort: Indem Führungskräfte Verantwortung abgeben und Raum schaffen für Input und Ideen von ArbeitnehmerInnen, können diese mehr eigene Motivation aufbringen und sich stärker mit den eigenen Aufgaben und dem Unternehmen identifizieren. Das kann zu einer Reihe positiver Effekte führen, wie bspw. zu einer gesteigerten Produktivität, einer höheren Zufriedenheit und Bindung der MitarbeiterInnen. 

Zusammengefasst setzt eine gut gelebte New Work–Philosophie den Grundstein für die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens. Sie zieht qualifizierte MitarbeiterInnen an und bindet diese langfristig ans Unternehmen und fördert die Innovationskraft, das Engagement und die Produktivität des Teams.   

Wie kann ich New Work in meinem Unternehmen leben?

New Work ist so individuell wie Unternehmen selbst. Es gibt kein Standard-Modell zur Einführung. Denn wie New Work in einem Unternehmen initiiert werden kann, hängt von den individuellen, situativen Gegebenheiten, Bedürfnissen und Herausforderungen ab.    

Dazu kommt, dass ein Unternehmenswandel nicht von heute auf morgen geschieht. Der Aufbau einer New Work–Philosophie ist ein langfristiger Prozess, ein Wandel der Unternehmenskultur, der das Mindset aller Beteiligten verändern soll. Dabei gibt es kein fest definiertes Ziel. Vielmehr handelt es sich um einen andauernden Prozess, in dem New Work eine Orientierung für die Unternehmensentwicklung auf strategischer, struktureller und kultureller Ebene darstellt. 

Nachfolgend haben wir ein paar Stichpunkte zusammengetragen, die bei der Einführung einer New Work–Philosophie helfen können: 

Fragen zur Analyse des Ist-Zustands

Welche Möglichkeiten der Potenzialentfaltung biete ich MitarbeiterInnen?

Erlaubt die technische Ausstattung meines Unternehmens die Anwendung mobiler Arbeitsformen?

Werden mobile und agile Arbeitsformen bereits angewendet?

Wie wird Wissen im Unternehmen verfügbar gemacht?

Wie fördere ich konkret die Eigenverantwortung und selbstbestimmtes Handeln meiner MitarbeiterInnen? Wo liegt die jeweilige Verantwortung?

Wie können MitarbeiterInnen aus allen Ebenen und Abteilungen Input einbringen? Wie wird auf diesen Input reagiert?

Initiiere und pflege ich Partnerschaften zu Unternehmen meiner Branche und branchenübergreifend?

Mögliche Fragen beim Blick in die Zukunft

Wo möchte ich langfristig hin? Ist diese Vision im Unternehmen bekannt?

Wie sichere ich mir langfristig einen Platz in meinem Markt?

Gelingt es mir weiterhin die passenden Mitgestalter zu finden?

Unterstützung durch BeraterInnen

Beim Prozess eine New Work–Philosophie in die DNA eines Unternehmens zu integrieren kann eine externe Beratung sehr hilfreich sein. Der Blick von außen, sowie die Erfahrung und Expertise von Fachkräften können ungenutzte Potenziale aufdecken, konkrete Maßnahmen hervorbringen und beim Kulturwandel beratend zur Seite stehen. 

Um langfristig erfolgreich zu sein, ist New Work für Unternehmen längst kein optionales Add-on mehr, sondern ein entscheidender Schlüsselfaktor. Mit unserer MyLUI-App verstehen wir uns als New Work-Enabler und möchten Unternehmen dabei helfen, flexible Arbeitsmodelle zu leben.