Fehlerkultur in New Work – Das Was, Warum & Wie der Offenen Fehlerkultur.

In unseren bisherigen Blogbeiträgen der „New Work“-Themenreihe konnten wir Euch zeigen, wie vielfältig New Work ist. Open Innovation, Agilität und Work-Life-Blending sind nur einige Begriffe, welche wir aufgegriffen haben. In unserem letzten Blogbeitrag der Themenreihe möchten wir Euch ein weiteres Konzept näherbringen – die offene Fehlerkultur. 

Was ist eine Fehlerkultur?

Eine Fehlerkultur meint die Art und Weise wie in einem Unternehmen oder in der Gesellschaft allgemein auf Fehler reagiert und mit ihnen umgegangen wird. Also welche Folgen Fehler nach sich ziehen. Eine Fehlerkultur setzt – wie der Name schon sagt – voraus, dass Fehler passieren. Und darum müssen wir uns bekanntlich nicht extra bemühen, denn Fehler passieren immer und überall, wo Menschen etwas leisten. So sagte schon Theodore Roosevelt:

„Zeigen Sie mir jemanden, der noch keinen Fehler gemacht hat, und ich zeige Ihnen einen  Menschen, der noch nie etwas geleistet hat.“ (T. Roosevelt)

Fehler sind menschlich und wichtig, um Erfahrungen zu sammeln, zu lernen und uns weiterzuentwickeln. Doch, obwohl Fehler zu unserem Dasein dazugehören, streben viele Menschen danach fehlerfrei zu sein. Meist werden Fehler sogar negativ gesehen.
Aber warum ist das so? Eigentlich ist die Antwort ganz einfach: Weil wir es so lernen.
Kinder haben zunächst noch keine Angst Fehler zu machen, sie probieren tagtäglich ganz unbeschwert Dinge aus. Manche Ungeschicklichkeiten können dann jedoch auch zu Schmerzen oder Ermahnungen der Eltern führen. Auf diese Weise lernen wir (leider) relativ schnell, dass Fehler oft etwas Schlechtes sind, das mit Tadel der Eltern, Hausarrest oder schlechten Noten in der Schule „bestraft“ wird. Das Prinzip der offenen Fehlerkultur bildet einen Gegensatz zu dieser Grundeinstellung.

Denn innerhalb einer offenen, positiven Fehlerkultur werden Fehler als Lern- und Wachstumschance gesehen. Fehler werden akzeptiert, MitarbeiterInnen motiviert, Fehler zuzugeben und deren Ursachen analysiert, um schließlich daraus Schlussfolgerungen für das Unternehmen/die Beschäftigten zu ziehen. So soll vermieden werden, dass der gleiche Fehler ein zweites Mal geschieht. 
Gleichzeitig bedeutet das aber nicht, dass in einer positiven Fehlerkultur jeder Fehler akzeptiert wird. Vorsätzliche Fehler und Fehler, die aus Sorglosigkeit oder mehrmals gemacht werden, müssen dennoch entsprechende Konsequenzen zur Folge haben.

Der Begriff der offenen Fehlerkultur ist in Deutschland mittlerweile zwar bekannt und etabliert, wirklich gelebt wird er jedoch selten. Nach einer Studie von Prof. Dr. Michael Frese nimmt Deutschland Platz 60 von 61 Ländern, bei der Toleranz von Fehlern ein.1 Während in Ländern wie den USA, Fehler als Weg zum Erfolg angesehen werden, sind sie in Deutschland nach wie vor etwas Negatives. In den wenigsten Unternehmen werden sie offen kommuniziert, toleriert und als Chance zur Weiterentwicklung gesehen. Welchen Vorteil eine offene Fehlerkultur im Unternehmen jedoch mit sich bringt, erklären wir jetzt.

Warum sollte eine offene Fehlerkultur gelebt werden?

Eine positive Fehlerkultur bringt diverse Vorteile für ein Unternehmen. So bindet man durch eine offene Fehlerkultur einerseits seine MitarbeiterInnen an das Unternehmen. Denn kommuniziert man seinen Beschäftigten, dass es ok ist Fehler zu machen, fördert man Vertrauen sowie ein positives Arbeitsumfeld und reduziert den Druck auf die MitarbeiterInnen, sodass diese gerne im Unternehmen arbeiten. Durch dieses vertrauensvolle Miteinander kann man außerdem die Motivation und Leistungsbereitschaft der ArbeitnehmerInnen steigern.

Andererseits ist es ein ungeschriebenes Gesetz, dass zu Erfolg meist auch ein gewisses Risiko gehört. Werden Fehler im Unternehmen bestraft, sind MitarbeiterInnen vorsichtig und vermeiden Risiken, um möglichst nichts falsch zu machen. Das hemmt die Unternehmensentwicklung und die Innovationskraft.
Wird ein Fehler aber konstruktiv analysiert, so liegt in jedem Fehler eine Chance. Denn aus jedem Fehler können Betroffene, deren KollegInnen und das gesamte Unternehmen lernen und sich dadurch weiterentwickeln. Natürlich muss nicht jeder kleine Fehler detailliert besprochen werden, größere Fehler sollten jedoch mit möglichst vielen MitarbeiterInnen diskutiert und analysiert werden, damit sich die richtige Vorgehensweise etablieren kann und zukünftige Fehler vermieden werden.

Eine offene Fehlerkultur fördert außerdem die Agilität eines Unternehmens. Denn wer Fehler zugibt und sie sofort offen kommuniziert, kann sie beheben, Prozesse verbessern und damit neue Wege einschlagen. Hierdurch wird wiederum z.B. eine schnelle Anpassung an Bedürfnisse und Trends des Markts unterstützt.

So weit zur Theorie – aber wie etabliert man eine positive Fehlerkultur?

Wie setzt man eine offene Fehlerkultur im Unternehmen um?

Bei der Umsetzung einer offenen Fehlerkultur in einem Unternehmen, gibt es verschiedene Dinge, die zu beachten sind. Wir haben sie für Euch im Folgenden zusammengefasst:

Fehler sind erlaubt.

Zunächst ist es wichtig, MitarbeiterInnen Normen und Werte der Fehlerkultur zu vermitteln. Jeder sollte wissen, dass Fehler erlaubt sind und sie von jedem gemacht werden dürfen. Als Führungskraft kann man hier etwa mit gutem Beispiel vorangehen, von den eigenen Fehlern erzählen und damit die Beschäftigten zum offenen Gespräch motivieren.

Nobody’s perfect.

Auch emotionale und soziale Kompetenzen müssen in der offenen Fehlerkultur gefördert werden. Das Grundprinzip „niemand ist perfekt“ steht hier im Mittelpunkt und muss von MitarbeiterInnen und Vorgesetzen verinnerlicht werden. Es muss ein Zugeständnis existieren, dass Fehler passieren können und sie als Teil der Weiterentwicklung eines Unternehmens gesehen werden. Verständnis und lösungsorientiertes Handeln sind hier der “Schlüssel zum Erfolg”.

Kein „Wer war das?“

Statt Tadel sollte eine gemeinsame Analyse der Ursache im Mittelpunkt stehen. Statt „Wer war das?“ sollte man lieber fragen „Warum ist das so passiert?“ Im Fokus sollten also nicht der Verursacher/die Verursacherin stehen, sondern die Ursache des Fehlers. Denn viele Fehler weisen auf mangelhafte Prozesse oder Missverständnisse in der Kommunikation hin. Diese sollten gemeinsam gefunden und in Zukunft verbessert bzw. vermieden werden.

How to.

Jeder Mitarbeiter, jede Mitarbeiterin und auch die Vorgesetzten sollten genau wissen, wie mit Fehlern umgegangen wird. So sollten Methoden, Techniken und Prozesse festgelegt sein, wie auf Fehler reagiert werden kann und was bei einem solchen Fall zu tun ist. Muss beispielsweise ein Vorgesetzter informiert oder zunächst die KollegInnen zu Rate gezogen werden?

Fehler betreffen jeden.

Auch Vorgesetze sind nicht perfekt und vor allem nicht fehlerfrei. Soll eine offene Fehlerkultur im Unternehmen gelebt werden, so müssen Führungskräfte diese ebenfalls leben. Auch sie müssen ihre Fehler erkennen, zugeben und offen kommunizieren, denn als Vorgesetzte sind sie Vorbildfunktion für ihre Angestellten. Des Weiteren stärken sie durch dieses transparente Verhalten das Vertrauen ihrer MitarbeiterInnen.

Look forward.

Ein Fehler ist nie schön, wichtig ist aber dennoch nach vorne zu blicken. Denn aus jedem Fehler können wir etwas für uns selbst und/oder das Unternehmen lernen. Hierbei ist Selbstreflexion besonders wichtig. So sollte man das eigene Verhalten reflektieren, die Ursache des Fehlers erkennen und eigene Konsequenzen ziehen können. Dabei kann auch ein Gespräch mit einer vertrauten Kollegin/einem vertrauten Kollegen helfen.

Transparenz.

Was für den einen ein Fehler ist, ist für den anderen vielleicht nur ein kleines Missgeschick. Deshalb ist eine transparente Kommunikation hier von großer Bedeutung. Jedes Teammitglied muss wissen, was im Unternehmen als Fehler angesehen wird. Um Missverständnisse zu vermeiden, muss in dieser Hinsicht ein „gemeinsamer Nenner“ im Unternehmen/im Team bestehen.

Take your time.

Eine offene Fehlerkultur braucht Zeit. Wenn Fehler analysiert und daraus Verbesserungen erwirkt werden sollen, dann benötigt das Zeit – Zeit zur Selbstreflexion, Zeit zur gemeinsamen Diskussion und Zeit zur Umsetzung. Eine positive Fehlerkultur zu leben, bedeutet für Vorgesetzte auch, sich selbst und den MitarbeiterInnen Zeit für deren Durchführung einzuräumen.

Keiner bleibt allein im Regen stehen.

Einen Fehler zu machen, bedeutet nicht, ihn auch allein ausbügeln zu müssen. Durch Selbstreflexion aber auch Feedback von KollegInnen und Vorgesetzten werden Fehler analysiert und gemeinsam an Lösungen gearbeitet.

No blaming.

Innerhalb einer offene Fehlerkultur sollte es keine Schuldzuweisung einzelner MitarbeiterInnen geben – weder von KollegInnen noch vom Chef/der Chefin. Mit dem Finger auf andere zeigen oder die Schuld auf andere Personen zu schieben, ist hier unangebracht.

Offenheit für andere Sichtweisen.

Nicht jeder Fehler, der von uns als solcher wahrgenommen wird, ist unbedingt ein Fehler. Manchmal kommt es hier auch auf die Sichtweise der Betroffenen an. KollegInnen oder MitarbeiterInnen erledigen Aufgaben vielleicht auf andere Art und Weise und trotzdem kann das genauso gut oder vielleicht sogar besser sein. Die Arbeit aus der Sicht des Kollegen/der Kollegin zu betrachten kann deshalb manchmal sehr lehrreich sein.

Zusammenfassend bedeutet eine offene Fehlerkultur nicht, dass jeder Fehler eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin genehmigt wird. Stattdessen wird auf Fehler achtsam und vertrauensvoll reagiert, sodass das Gegenüber sich motiviert fühlt den Fehler zu verantworten und daraus zu lernen – für sich selbst und das Unternehmen.

Es ist nicht immer leicht, sich einerseits selbst Fehler einzugestehen und andererseits nicht mit dem Finger auf andere zu zeigen, wenn diese Fehler machen. Dennoch ist es ein bedeutender Schritt hin zu einem Unternehmens-Mindset nach New Work – und vor allem hin zu einem positiven Arbeitsumfeld.

Trau dich und mach diesen Schritt! 😊

1 https://www.welt.de/wirtschaft/bilanz/article178370014/Unternehmensfuehrung-Deutschland-braucht-eine-neue-Fehlerkultur.html

New Work & Agilität – Die Rolle der Agillität in der New Work-Philosophie

Open Innovation, New Leadership und Agilität. All diese Begriffe haben wir in unserem ersten Blogbeitrag angesprochen und als zentrale Faktoren von New Work benannt. In diesem Blogbeitrag wollen wir uns auf agiles Arbeiten fokussieren und erklären, was Agilität bedeutet, warum es eine zentrale Rolle in der New Work-Philosophie einnimmt und welche agilen Methoden und Werkzeuge es gibt. Also fangen wir an! 😉

Was ist Agilität?

Agilität beschreibt die Fähigkeit, auf veränderte Situationen zu reagieren. In den Unternehmerkontext übersetzt meint Agilität die unternehmerische Kompetenz, das Geschäftsmodell relativ schnell auf neue Marktanforderungen und Chancen auszurichten. Dabei ist Agilität nicht mit Flexibilität und Anpassungsfähigkeit gleichzusetzen. Zwar sind agile Unternehmen auch flexibel und anpassungsfähig, das alleine reicht aber noch nicht aus, um ein agiles Unternehmen zu sein. Nur Unternehmen, die sich schnell an neue Gegebenheiten anpassen und aufkommende Chancen nutzen können, sind agil. Nokia bspw. war flexibel und anpassungsfähig – sie haben Smartphones gebaut. Allerdings hat das einige Jahre gedauert und dazu geführt, dass sie late to the game waren und von ihren Konkurrenten abgehängt wurden.  

Genau wie New Work, ist auch Agilität ein echtes Buzzword. Und genau wie New Work, geht auch Agilität schon etwas weiter zurück als man meint. Das AGIL-Schema wurde bereits in den 1950er Jahren von dem amerikanischen Soziologen Talcott Parsons vorgestellt. Nach ihm muss ein sich selbst erhaltendes soziales System folgende vier Fähigkeiten besitzen:

Adaption

= sich an äußere Gegebenheiten anpassen

Goal Attainment

= zusammen ein gemeinsames Ziel verfolgen

Integration

= zusammen eine Gemeinschaft bilden

Latency

= ein kulturelles Wertesystem aufbauen und aufrechterhalten

Betrachtet man die Historie von Agilität weiter, so fällt auf, dass der Begriff zunächst vor allem in den Bereichen Softwareentwicklung und Produktion bekannt war. Mittlerweile gehört die agile Organisation und agiles Arbeiten zu den Megatrends unserer Gesellschaft. Aber welchen Vorteil bringt das eigentlich?

Warum agil arbeiten?

Agilität ist quasi die evolutionäre Antwort auf die steigende Komplexität und Dynamik unserer Welt, die vor allem durch die digitale Transformation ausgelöst wurde. So müssen sich Unternehmen in intensiven globalen Wettbewerben behaupten, die von Technologiekonzernen, Startups und disruptiven Innovationen durchgehend aufgemischt werden. Unter diesen Bedingungen sind klassische, zentrale Geschäftsmodelle häufig nicht überlebensfähig. Agilität hingegen ermöglicht es Unternehmen, sich langfristig einen Platz am Markt zu erkämpfen. Daneben bringt agiles Management handfeste Vorteile:

  • Schnellere Ergebnisse und time-to-market  
  • Früheres Erkennen und Beheben von Fehlern  
  • Gesteigerte Produktivität 
    (Effektivere Arbeitsabläufe und effektivere Ergebnisse, weil diese auf Kunden- und Nutzerbedürfnisse zugeschnitten sind.) 
  • Gesteigerte Mitarbeitermotivation & -zufriedenheit 
  • Schnellerer Projektstart
    (Denn nicht alle Details müssen bereits festgelegt sein – Entscheidungen können im Prozess getroffen werden.)
  • Hohe Flexibilität ggü. sich ändernden Wettbewerbsanforderungen, Kunden- und Nutzerbedürfnissen 

Wie agil arbeiten?

Als Unternehmen agil zu sein bringt Herausforderungen mit sich. Agiles Management bedeutet, dass MitarbeiterInnen hohe Autonomie und Entscheidungsfreiheit besitzen und gleichzeitig durch eine starke Vision und Zieldefinition geleitet werden. Das eröffnet ein Spannungsfeld, welches richtig gemeistert jede Menge Energie und Innovationskraft freisetzt.

Wie alles andere sonst auch, beginnt Agilität im Kopf. Ein agiles Mindset ist der Grundstein eines agilen Unternehmens. Es umschließt folgende agile Prinzipien:

Kundenfokus: Ausrichtung an und Interaktion mit KundInnen

Bevollmächtigte und cross-funktionale Teams

Trial-and-Error Learning:
Arbeiten unter Unsicherheit bedarf einer ständigen Feedbackschleife und Anpassung

Zusammenarbeit und Synchronisation verschiedener Teams

Geteilte, definierte Ziele und Visionen

Neben agilen Prinzipien, ist ein agiles Mindset durch folgenden Werten gekennzeichnet:

Offenheit
Lern-bereitschaft
Selbst-verantwortung
Fokus
offene Fehlerkultur

Um Agilität letztendlich im Unternehmen zu leben, muss man jedoch mehr als “nur” das passende Mindset haben. Man muss sich agilen Methoden und Werkzeugen bedienen. Welche das sein können, zeigen wir jetzt.

Agile Methoden

Agile Methoden basieren auf agilen Werten und Prinzipien und beschreiben bestimmte Vorgehensweisen unter Anwendung agiler Werkzeuge. Im Unternehmensalltag fungieren sie als ein Rahmenwerk, in dem Aufgaben gelöst werden.

Design Thinking

Diese Methode wird zur Entwicklung neuer Ideen eingesetzt. In verschiedenen Phasen werden Probleme erörtert, Lösungen generiert, entsprechende Prototypen erstellt und diese mit potentiellen KundInnen / UserInnen gestest.

SCRUM

SCRUM ist eine agile Vorgehensweise zur Umsetzung von (Software)-Produkten. Sie ist v.a. dann geeignet, wenn nur ein relativ kleiner Teil der Anforderungen bekannt ist. In festgelegten Zeitslots, sogenannten Sprints, werden zuvor definierte und priorisierte Teilaspekte des Produkts entwickelt. Am Ende jedes Sprints ist eine neue Version des Produkts entstanden, aus der neue Sprintaufgaben festgelegt werden.

Lean UX

Bei dieser Methode werden einfache Werkzeuge genutzt, um Anwendungen/Produkte direkt mit KundInnen/UserInnen zu entwickeln, z.B. durch kurze Interviews auf der Straße. Dabei geht es darum, Prozesse und Abläufe so schlank und einfach wie möglich zu gestalten, also angemessene Ressourcen zu nutzen.

OKR

Bei der Objectives and Key Results Methode werden Zielvorgaben (Objectives) und quantitative Ergebnisse (Key Results) regelmäßig ausgewertet und angepasst. Zentrale Fragen dabei sind:  “Wo will ich hin, bzw. was möchte ich erreichen?” (Objectives) und “Was muss ich tun, um dorthin zu kommen und wie kann ich das messen?” (Key Results). Diese Fragen werden im Unternehmen regelmäßig erörtert und bilden die Grundlage für individuelle Ziele der MitarbeiterInnen. 

Agile Werkzeuge

Im Rahmen von agilen Methoden werden agile Werkzeuge angewendet, wie bspw.:

Kanban

Prozesse werden hier auf einer (digitalen) Tafel in drei verschiedenen Spalten dargestellt. Die linke Spalte To-do bietet Platz für anstehende Aufgabe, die noch nicht begonnen wurden. Die mittlere Spalte In Progress beinhaltet Aufgaben, die gerade bearbeitet werden und in der rechten Spalte Done werden erledigte Aufgaben eingeordnet. Alle Aufgaben werden durch das Team eingepflegt, verwaltet und durchlaufen die Spalten von links nach rechts. Die Spalten können dabei an individuelle Bedürfnisse angepasst werden. Der Aufgabenerledigungsprozess wird regelmäßig im Team reflektiert und verbessert (Kaizen).

Daily Standup Meeting

Das meint ein ca. 15-minütiges tägliches Meeting des gesamten Teams. Jedes Teammitglied / jede Abteilung berichtet kurz über anstehende Aufgaben, Fortschritte, Herausforderungen und Erfolge und kann bei Problemen Hilfe anfordern. Optional lässt sich das Meeting gut mit Kanban verbinden. 

Retrospektive

Hier geht es um ein ca. 60-90-minütiges Meeting am Ende eines Zeitslots (bspw. einer Woche/ einem Monat), in dem drei Fragen bezüglich des Prozesses thematisiert werden: Was hat nicht funktioniert und muss verbessert werden? Was hat gut funktioniert und kann beibehalten werden? Was nehmen wir uns für den nächsten Durchlauf als Verbesserung vor? Mit Hilfe dieser Fragen werden dann zukünftige Prozesse optimiert.  

Business Value

Business Value ist ein Werkzeug zur Priorisierung von Aufgaben. Aufgaben werden nach ihrem Wertbeitrag hinsichtlich drei Dimensionen bewertet: Wie sehr profitiert das Unternehmen von der Umsetzung der Aufgabe? Wie sehr profitieren UserInnen / KundInnen von der Umsetzung der Aufgabe? Wie hoch ist der technische Wert? Anhand dieser Bewertungen werden die Aufgaben priorisiert und abgearbeitet.
An möglichen agilen Arbeitsmethoden und -werkzeugen mangelt es also nicht. Jetzt stellt sich nur noch die Frage, wann man welche Methoden und Werkzeuge am besten einsetzen sollte.
Die Stacey Matrix hilft bei der Entscheidung, welche Konzepte angewendet werden sollten. Die X-Achse zeigt den Bekanntheitsgrad der Kundenbedürfnisse, die Y-Achse beschreibt den Bekanntheitsgrad der Lösungen. Sind beispielsweise die Kundenbedürfnisse im Unternehmen unbekannt und damit auch die Lösungen nicht offensichtlich, eignen sich sog. “chaotische” Methoden wie etwas Design-Thinking oder SCRUM.

Wer mehr Unterstützung bei der Suche und Implementierung von agilen Arbeitsmethoden und -werkzeugen möchte kann auch externe Berater hinzuziehen oder sich dahingehend weiterbilden, z.B. zum “Agile Coach”.

Zusammengefasst ist das Einführen einer agilen Organisation sicherlich kein einfaches Unterfangen, gerade, wenn dafür eine alteingesessenen Unternehmenskultur überholt werden muss. Allerdings erfordert unsere schnelllebige Welt, dass nicht nur wir als Menschen, sondern auch Unternehmen schnell auf Veränderungen eingehen und uns an diese anpassen können. Eine Investition in eine agile Organisation ist als eine Investition in die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.

Auch bei IWOS arbeiten wir mit agilen Methoden und Werkzeugen, um schnell auf die Bedürfnisse unserer KundInnen und UserInnen sowie auf die Anforderungen des Marktes eingehen zu können. So nutzen wir beispielsweise die Sprints der SCRUM-Methode für die agile Weiterentwicklung unserer MyLUI-App. Des Weiteren steht jede Woche ein ca. 15-minütiges Standup-Meeting im Terminkalender eines jeden Teammitglieds. Wir haben also das Daily Standup Meeting zu einem Weekly Standup Meeting geändert, in dem jedes Teammitglied über aktuelle Aufgaben und Herausforderungen des jeweils anderen informiert wird.

Wir gehen den Weg zu einem agilen Unternehmen? Gehst du ihn mit? 😉

Warum und wie? Ein Interview mit der Expertin Sandra Knüttel zum Thema New Work

Wir haben Sandra Knüttel, Mitgründerin von Branding4Future, zum Thema New Work interviewt. Sie ist Beraterin und Gründerin verschiedener Unternehmen und erarbeitet mit ihren KundInnen neue Wege und Lösungen für Belange rund um die soziale Verantwortung von Unternehmen im Rahmen der Nachhaltigkeit. In ihrer führenden Position zeichnet sie sich durch neue Denkweisen aus und teilt gern ihr außerordentliches Know-How. Als Sparringspartnerin, Moderatorin und Beraterin animiert sie Menschen, sich Stillstand und eingefahrener Routine zu widersetzen und sich stattdessen auf Neues einzulassen. Wir sprechen mit Sandra unter anderem darüber, warum wir New Work brauchen, welche Hürden es geben kann und, was man auch als Angestellte/-r tun kann, um mehr New Work zu leben.

Erzähl uns doch bitte kurz etwas über deine Tätigkeit, deinen Ansatz als Beraterin und welche Rolle dabei New Work spielt.
Unser Ansatz bei Branding4Future – als Sparringspartner für UnternehmerInnen und Führungskräfte – versteht Wandel als Prinzip, in dem große Chancen stecken. Wir stellen Menschen, die Natur und die Gesellschaft in den Mittelpunkt des Wachstums und betrachten Unternehmen und die Herausforderungen individuell. Unser Portfolio umspannt dabei Netzwerkökonomie im Unternehmertum, mit Impulsen und Inspiration, die Entwicklung von Strategien, das Setzen und Erreichen von Nachhaltigkeitszielen und wir begleiten Unternehmen auch im Projektmanagement bei der Umsetzung.

Demographischer Wandel, Ressourcenknappheit, Fachkräftemangel, künstliche Intelligenz – alles Themen, mit denen sich UnternehmerInnen auseinandersetzen müssen. Die heutige Unternehmenswelt ist schnelllebig und agil. Das einzig Beständige ist die Veränderung selbst! Wir beschäftigen uns innerhalb Branding4Future mit Trends und Megatrends. Einer davon ist New Work.

New Work ist ein Trendbegriff und in aller Munde. Trotzdem ist er eher schwierig zu definieren und kurz und präzise zu erklären. Was bedeutet für dich New Work und was sind für dich entscheidende Faktoren?
Wie du gerade selbst gesagt hast, ist es gar nicht so einfach New Work zu definieren. Natürlich verbinde auch ich mit dem Begriff erst einmal die Beschreibung von einer neuen und flexibel gedachten Arbeitsweise, die sich sehr an den Bedürfnissen der Belegschaft orientiert und neue Standards von Führung und Unternehmenskultur im Unternehmertum vorantreibt. Nichtsdestotrotz ist New Work so viel mehr als nur eine moderne Arbeitsweise. Meiner Meinung nach steht der New Work-Ansatz gerade erst am Anfang, vor allem sorgt dieser Trend aber dafür, dass wir neue Modelle nicht nur theoretisch denken, sondern auch aktiv anfangen sie zu leben.

Warum brauchen wir diese neue Art des Arbeitens?
Unser Umfeld ist schnelllebig und unsere Gesellschaft hat sich in den letzten Jahrzehnten stark verändert. Die Ansprüche der ArbeitnehmerInnen orientieren sich heutzutage nicht mehr ausschließlich an einer hohen Entlohnung und einem schicken Firmenwagen. Die Kreativökonomie ist ausgebrochen 😉.
Ich glaube, wir verfolgen heute einfach nicht mehr die Einstellung „Leben, um zu Arbeiten“ und das ist auch gut so. Jeder möchte doch eine sinnhafte Tätigkeit ausüben, die sich in unser Privatleben integrieren lässt. Wir möchten uns nicht einschränken oder verzichten müssen. New Work ist ein toller Ansatz, um individuelle Unternehmenskulturen zu etablieren. New Work ist darüber hinaus nicht nur eine neue Art des Arbeitens. Es geht um viel mehr: Resilienz, Lebensstile, Nachhaltigkeit, Leadership. Es ist eher ein epochaler Umbruch.

New Work wird oft mit flexiblem Arbeiten in Zusammenhang gebracht, was v.a. in der IT-Branche möglich ist. Warum ist New Work auch für nicht-digitale Unternehmen, wie bspw. Handwerksbetriebe relevant und wie kann New Work hier aussehen?
Natürlich kann auch die Handwerker-Branche an flexible Arbeitszeiten denken und diese im eigenen Unternehmen implementieren, vorausgesetzt die Rahmenbedingungen lassen dies zu. Schließlich bleibt eine zu streichende Wand immer noch dort wo sie steht und kann nicht remote gestrichen werden. Ein wirklich spannender Aspekt hier ist aber das Umfeld Digitalisierung, die Einführung digitaler Prozesse, um sowohl die Organisation als auch die Kommunikation im Betrieb zu erleichtern und zu verbessern. Dadurch wird das Wohlfühlklima gestärkt und eine Unternehmensphilosophie gelebt, bei der die MitarbeiterInnen im Mittelpunkt stehen.
Außerdem geht es bei New Work unter anderem auch darum, ein zeitgerechtes Mindset in der DNA des Unternehmens zu verankern. Es kommt also viel darauf an, wie ich meine MitarbeiterInnen behandle, wie gut ich sie verstehe und, dass ich mich an die Rahmenbedingungen der heutigen Zeit anpasse. Auch im Bereich Führung muss ein Paradigmenwechsel her. Die Corona Krise ist eine Bewährungsprobe für Unternehmen und damit ebenfalls für Führungskräfte. Eine Führungskultur, die Freiräume bietet und Kompetenzen und das Potenzial von MitarbeiterInnen freisetzt, steht auf der Gewinnerseite. Denn man kann vieles einfach nicht kontrollieren und das muss man auch nicht, wenn alle am selben Strang ziehen und die eigenen Ziele zu denen des Unternehmens passen.

Was sind deiner Erfahrung nach die größten Hürden beim Einführen einer New Work-Philosophie?
Um ehrlich zu sein, ist man das selbst. Als UnternehmerIn und als Führungskraft. Man muss sich abkoppeln, von dem wie es bisher lief und zulassen, was kommt. Schau auf die Bedürfnisse DEINER MitarbeiterInnen (und KundInnen!). Stifte Sinn und Nutzen! Wertorientiertes Führen, das die Menschen, die mit Dir an Deiner Front kämpfen, in den Mittelpunkt stellt und nicht nur als Ressourcen im Businessplan auswirft. Es braucht vielleicht mehr eng gekoppelte Arbeitsverhältnisse, Strukturen verändern sich, die Digitalisierung nimmt zu, wir müssen Büroräume neu denken, um Synergien aus Remote- und Präsensarbeit optimal zu nutzen und insgesamt müssen wir alle Beschäftigten als Individuen begreifen. Sich für individuelle Lösungen öffnen – das ist wichtig.

Was sind deiner Erfahrung nach die größten Benefits für Unternehmen, die es schaffen New Work zu leben? 
In Zukunft geht es um die gelungene Symbiose aus Arbeiten und Leben. Der Effekt, der durch Corona noch beschleunigt wurde, wird durch viele andere Megatrends und Subtrends noch gepusht. Wir brauchen uns die Frage nach den Benefits nicht stellen. Wir müssen uns fragen was passiert, wenn wir uns darauf nicht einlassen.

In der New Work-Philosophie geht es darum, Verantwortung von Führungskräften hin zu Mitarbeitenden zu verlagern. Das geht oft mit der Angst vor Kontrollverlust bei Führungskräften einher. Ist diese Angst und berechtigt und wie geht man am besten damit um?
Eine menschliche Führungskultur basiert auf klaren Werten und ist auf die Bedürfnisse und Wünsche der MitarbeiterInnen fokussiert. Unterm Strich müssen doch die Ergebnisse stimmen, auch wenn zwischendurch der Einkauf erledigt wird oder die Kinder betreut werden. Wer als Führungskraft Command & Control gelebt hat, war auf dem Posten sowieso schon immer falsch. Klingt hart, ist aber wirklich meine Meinung. Es geht ja darum, Ziele zu erreichen und dieses Erreichen auch gern zu controlen.

Und was kommt auf die Mitarbeitenden zu?
Die Verantwortung verteilt sich viel breiter. Es bleibt unheimlich wichtig, sich aufeinander verlassen zu können und vor allem sich gut zu organisieren. Führungskräfte werden mehr Sparrings-Partner und Mentoren und unterstützen so ihr Team. Sehr hilfreich ist aber auch die fortschreitende Digitalisierung. Projektmanagement und Selbstmanagement rücken mehr und mehr zusammen. Hier sehe ich ganz klar eine hohe Relevanz in der Nutzung von sinnvollen Tools, wie z.B. eure App MyLUI für die optimale Selbstorganisation und das Organisieren von Aufgaben.

Es gibt viele verschiedene Wege New Work in Unternehmen zu bringen. Wie kann die Einführung einer New Work Unternehmensphilosophie beispielhaft aussehen?
Den Ist-Zustand ermitteln, Mitarbeiter einbeziehen, Kultur und Anforderungen analysieren, Lösungen erarbeiten und umsetzen. Eigentlich ganz einfach 😉.

Was erwartet mich als UnternehmerIn, wenn ich mir externe Beratung zur Einführung einer New Work-Philosophie hole?
Vor allem eins: Unterstützung!
Veränderungen in Unternehmen einzuführen ist stellenweise ganz schön hart und tut auch mal weh. Irgendwann muss man immer durch ein Tal der Tränen. Da ist es sehr hilfreich jemanden an der Seite zu haben, der einem die Potentiale in diesen Veränderungen aufzeigt und dich motiviert weiter zu machen oder eben auch einen neuen Blickwinkel einzunehmen.
Wir bezeichnen uns gerne als Sparringspartner, weil es uns ein großes Anliegen ist das Unternehmen auf dem Weg zu begleiten und sowohl strategische als auch organisatorische Prozesse mitzugestalten.

Gibt es auch Möglichkeiten für Mitarbeitende, die nicht in einer Führungsposition sind, New Work mehr zu leben?
Absolut. Wie bereits erwähnt ist die New Work-Philosophie stark mit der persönlichen inneren Haltung verbunden. Die Philosophie lebt von einem Mindset, das sich an modernen, menschenzentrierten Werten orientiert. Hier wäre zum Beispiel ein Ansatz, den eigenen KollegInnen mit diesem Mindset zu begegnen und eine offene Kommunikation im Unternehmen zu fördern, aber auch beispielsweise ein Netzwerk aufzubauen, Symbiosen zu schaffen und Abschied von der Leistungsgesellschaft zu nehmen.

Wie sieht deiner Meinung nach die Unternehmenskultur und Arbeitswelt in 10 Jahren aus?
Eine Welt, in der wir Arbeit so verstehen, dass sie auf Wertschätzung, Achtung und Effizienz ausgerichtet ist. Dass wir sowohl Umweltfaktoren, wie den Klimaschutz oder auch die Ressourcenknappheit berücksichtigen und zu deren Verbesserung beitragen. Aber auch, dass wir neue Technologien sinnvoll in die Arbeitsstrukturen integrieren, sodass wir die enormen Vorteile von digitalen Prozessen nutzen, ohne die menschliche Interaktion dabei zu vernachlässigen. Ich denke, dass besonders künstliche Intelligenz, aber auch die emotionale Intelligenz eine wichtige Rolle spielen werden.
Das Unternehmertum der Zukunft wird von einer Netzwerkgesellschaft, Kreislaufwirtschaft und Nachhaltigkeit geprägt sein.

Was sind für dich die wichtigsten Punkte, die ein Unternehmen auf jeden Fall beachten sollte, wenn es die New Work-Philosophie umsetzen möchte?
MACHEN. Entscheidungen treffen, Wege gehen, ausprobieren. Kultur leben lassen.
Alles in allem liefert es Vorsprung. Die Innovationskraft, die hieraus entsteht, werden wir in den nächsten Jahren sehr spüren.

Gibt es in einem Unternehmen / für Mitarbeitende No-Gos? Also Dinge, die überhaupt nicht mit der New Work-Philosophie vereinbar sind?
Problematisch ist hierbei eine verschlossene Haltung gegenüber neuen Ideen und Möglichkeiten, die den Arbeitsalltag verbessern können. Die Aufgabe der Führungskräfte in Zukunft ist hier eine positive Grundeinstellung einzunehmen und dabei zu helfen, alte Glaubenssätze abzubauen.

Wenn du einen abschließenden Rat formulieren könntest, was würdest du UnternehmerInnen & Führungskräften im Allgemeinen raten?
Das habe ich oben schon gesagt: MACHEN. Entscheidungen treffen, Wege gehen, ausprobieren. Mehr auf das Erreichen von (Etappen-) Zielen zu schauen und Erfolge auch mal zu feiern.

Vielen Dank, dass du deine Erfahrungen und Expertise mit uns geteilt und uns deine Sicht auf New Work erklärt hast. Und wie Sandra schon gesagt hat: „New Work ist so viel mehr als nur eine moderne Arbeitsweise“ und deshalb geht unsere Themenreihe auch schon bald weiter. Also seid gespannt 😉

Work-Life-Balance & New Work – Wie passt das zusammen?

New Work steht für flexibles Arbeiten, unabhängig von Zeit und Ort – auch von zuhause oder aus dem Urlaub. Wie passt das mit einer gesunden Work-Life-Balance zusammen? Wir erklären, wo sich New Work und Work-Life-Balance gegenseitig unterstützen, wo Herausforderungen liegen und wie man mit diesen umgehen kann.  

Work-Life-Balance

Der Begriff Work-Life-Balance (WLB) beschreibt einen Zustand, bei dem Berufs- und Privatleben miteinander in Einklang stehen. Das bedeutet, weder Berufs- noch Privatleben nimmt übermäßig viel Platz ein und behindert oder verdrängt den jeweils anderen Part. Dass eine gesunde WLB wichtig ist, ist mittlerweile unumstritten. Denn zu lange Arbeitszeiten und zu wenig Erholung können drastische gesundheitliche Folgen haben, wie bspw. Burnout, Depression, Angststörungen, chronische Müdigkeit oder Herz-Kreislauferkrankungen. So hat sich beispielsweise die Anzahl der Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund von Burnout-Erkrankungen in den vergangen zehn Jahren nahezu verdoppelt.1 Für Betroffene und deren Angehörige bedeutet das v.a. eine Menge körperliches und psychisches Leid. Daneben kann sich eine unausgeglichene WLB durch Arbeitsausfälle und verringerte Arbeitsleistung aber auch in wirtschaftliche Einbußen für Unternehmen auswirken. 

Was also tun, um eine gesunde Work-Life-Balance zu fördern?

Eine naheliegende Maßnahme, um für eine ausgeglichene Work-Life-Balance zu sorgen, ist die strikte Trennung von Arbeits- und Freizeit: Nach 17:00 Uhr werden keine Meetings angesetzt, keine Telefonate mehr entgegengenommen und auch keine Mails mehr gelesen. Auch zusätzliche Maßnahmen wie unterschiedliche Smartphones und Laptops für die private und geschäftliche Nutzung oder Anreize für MitarbeiterInnen, um Urlaubstage zu nehmen finden bereits Verwendung, um den “Work-Part” einzudämmen und mehr Raum für den “Life-Part” zu schaffen. 

Im Gegensatz zu dieser strikten Trennung, führt New Work jedoch zu einer Vermischung von Arbeits- und Privatleben. Flexibles Arbeiten unabhängig von Zeit und Ort. Am Strand Mails checken, zwischen beruflichen Telefonaten eine Runde Tennis spielen und an Meetings online aus dem Urlaub teilnehmen – in der New Work-Philosophie ist das alles kein Problem. Aber wie passt das mit einer gesunden Work-Life-Balance zusammen? 

Wie New Work & Work-Life-Balance zusammengreifen

Tatsächlich passen eine gesunde WLB und die New Work-Philosophie in vielen Hinsichten sehr gut zusammen. New Work und das damit einhergehende flexible Arbeiten bieten viele Chancen, um Privat- und Berufsleben besser vereinen zu können. So vereinfacht die flexible Arbeitszeitgestaltung für Eltern beispielsweise die Kinderbetreuung, wenn beide Elternteile Arbeitszeiten flexibel an die Öffnungszeiten von Kinderbetreuungsangeboten und dem jeweils anderen Elternteil anpassen können.
Auch die Flexibilität hinsichtlich des Arbeitsortes bringt einige entscheidende Vorteile mit sich. So bietet etwa die Möglichkeit zum Homeoffice für viele Berufstätige eine Menge Vorteile. Gerade Pendler können sich täglich bis zu zwei Stunden Zeit sparen, wenn sie aus dem Homeoffice arbeiten. Das ist Zeit, die sie dann wiederum mit Familie, Freunden und anderen Freizeitaktivitäten verbringen können. Aber auch für Nicht-Pendler haben flexible Arbeitsorte einige Vorzüge. Muss man freitags bis 17:00 Uhr und montags ab 08:00 Uhr im Büro sein, lohnt sich beispielsweise ein Wochenend-Trip kaum. Kann man geschäftliche Aufgaben allerdings auch in der Bahn erledigen oder den Feierabend am Freitag vorziehen und die Arbeitszeit am Montag später beginnen, dann sieht das mit dem Wochenend-Trip schon wieder ganz anders aus.
Entsprechende Statistiken bestätigen die genannten Vorteile. So gaben die meisten Befragten im Jahr 2020 an, dass sie durch das Homeoffice mehr Zeit gewinnen, weil der Weg zur Arbeit entfällt, ihnen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie einfacher fällt und sie ihre Arbeitszeit flexibler gestalten und auf ihre eigenen Bedürfnisse anpassen können.2
Diese Beispiele zeigen, dass es viele Wege gibt, wie die New Work-Philosophie eine gesunde WLB unterstützt, indem die Flexibilität der neuen Art des Arbeitens eine Balance zwischen Beruf und Freizeit vereinfacht.

New Work & Work-Life-Balance - Herausforderungen und Lösungen

Neben den vielen Vorteilen, die New Work für die Work-Life-Balance mit sich bringt, gibt es auch einige Herausforderungen. Denn das Verschwimmen der Grenzen zwischen Arbeits- und Berufsleben, das auch als Work-Life-Blending bezeichnet wird, kann Probleme für Unternehmen und ArbeitnehmerInnen mit sich bringen.

1.

Zeiträume der (digitalen) Begegnung

Flexible Arbeitszeiten sind toll – Begegnungen aber auch. Wenn sich Beschäftigte ihre Arbeitsstunden flexibel auf den Tag verteilen, führt das oft dazu, dass sich KollegInnen verpassen und damit weniger Möglichkeiten für berufliche Absprachen und persönliche Kontakte bleibt. Gerade auf der sozialen Ebene sind die kleinen Begegnungen an der Kaffeemaschine oder dem Drucker enorm wichtig. Dort werden Beziehungen aufgebaut, gefragt wie es dem Gegenüber wirklich geht und auch mal persönliche Belange besprochen. Auch die gemeinsamen Pausen, in denen man sich als Team treffen und über Probleme und Erfolge sprechen kann, fallen weg. Damit fehlt für MitarbeiterInnen und Vorgesetzte auch häufig die Möglichkeit, einen kurzen Einblick in die aktuelle Stimmung des Teams zu erlangen. 

Lösung: 

Um sicherzustellen, dass genügend Zeit für Absprachen, Besprechungen und persönliche Begegnungen bleibt, helfen regelmäßige Jour Fix-Termine. Bei diesen Terminen sollte genügend Zeit eingeplant werden, um neben geschäftlichen und organisatorischen Themen, auch das Arbeitsklima und soziale Belange zu thematisieren. Außerdem macht es Sinn, regelmäßige in-person Meetings zu planen und auch hier Zeit zum Austausch und zum Knüpfen von Beziehungen zur Verfügung stellen.

2.

Wann darf ich Nachrichten/Aufgaben schreiben?

Gerade Nachteulen, die am liebsten spät abends arbeiten bringt das zeitlich flexible Arbeiten oft in die Bredouille: Darf ich meiner Kollegin nach 20:00 Uhr noch eine Mail schreiben oder eine Aufgabe schicken? Wenn ich die Nachricht oder Aufgabe verschicke, könnte ich meine/n Kollegen/-in stören und übertrage ihm/ihr eine Bürde. Wenn ich die Nachricht/Aufgabe nicht verschicke, trage ich die Bürde selbst, da ich an das Versenden der Nachricht/Aufgabe zu einem späteren Zeitpunkt denken muss.

Lösung:

Damit asynchrones Arbeiten überhaupt gelingt, sind smarte Arbeitstools, wie bspw. das ZMI – InfoCenter oder das Asana Aufgabentool notwendig. Mit diesen Systemen können Aufgaben und Nachrichten organisiert werden und Verantwortlichkeiten und Status transparent abgebildet werden. Das ermöglicht eine strukturierte und effiziente Zusammenarbeit, auch asynchron. ArbeitnehmerInnen nutzen dieses Tool nur während ihrer Arbeitszeit und erhalten während der Freizeit keinerlei Benachrichtigungen. So können auch zu später oder früher Stunde Aufgaben und Nachrichten ohne schlechtes Gewissen verschickt werden.

Das richtige Arbeitstool muss außerdem mit einer unternehmensweiten Kommunikationsetikette verbunden werden. Dazu gehören fest besprochene Erwartungen bezüglich der Erreichbarkeit bzw. der Responsivität des Empfängers und eine genaue Aufgabenstellung des Absenders. Der/die Absendende sollte die Aufgabe möglichst konkret und v.a. terminiert stellen, am besten nach der SMART-Methode. Die Aufgabe mit einer Fälligkeit zu versehen, ermöglicht dem/-r Empfangenden die zeitliche Organisation seiner/ihrer Aufgaben. Für sehr eilige Belange sollte ein anderer Kommunikationsweg festgelegt werden, wie bspw. ein Telefonat oder eine Kurznachricht über einen anderen Kanal. Außerdem kann man sich darauf einigen, bei Aufgaben auf marginale Kommunikationsteile zu verzichten, wie etwa Begrüßung, Anrede und Abschlussfloskel. So legt man nicht nur den Fokus auf den Inhalt der Aufgabe, sondern spart gleichzeitig auch etwas Zeit. Selbstverständlich müssen Nachrichten trotzdem respektvoll und freundlich formuliert werden. Derartige Kommunikationsregeln sollten jedoch unbedingt vorher als Kommunikationsetikette mit dem gesamten Team besprochen werden.

3.

Wie schütze ich mich und meine MitarbeiterInnen vor übermäßigen Überstunden und Überlastungen?

Gerade wenn man zum Arbeiten nicht im Büro sein muss, sondern dies auch zuhause am Esstisch, im Urlaub oder spätabends tun kann, sind schnell viele Überstunden aufgebaut. Steht dann auch noch ein wichtiges Projekt an, werden persönliche Grenzen oft überschritten und mehr Stunden geleistet – teilweise auch ohne diese zu protokollieren. Das führt langfristig nicht nur zu Überlastungen und erhöhter Erkrankungsgefahr, sondern ist dazu auch nicht fair. Denn wer arbeitet, muss für seine Leistung entlohnt werden. Außerdem ist das Nichtprotokollieren von Arbeitsstunden auch für Unternehmen nicht gewinnbringend. Denn wenn der Mehraufwand für ein Projekt nicht protokolliert wird, bleibt die Abschätzung des Arbeitsaufwands auch beim nächsten ähnlichen Projekt fehlerhaft und bringt damit nicht nur Beschäftigte ins Straucheln, sondern das gesamte Unternehmen, beispielsweise wenn mögliche Folgeaufträge nicht rechtzeitig begonnen werden können.

Lösung: 

Personal- und Auftragszeiterfassung können hier Abhilfe leisten. Entgegen vieler erster Eindrücke geht es bei der Personalzeiterfassung nicht um Kontrolle der Mitarbeitenden. In erster Linie bietet die Erfassung der Arbeitsstunden eine Orientierung für den/die ArbeitnehmerIn selbst und hilft dabei, die eigenen Grenzen wahrzunehmen und zu respektieren. Außerdem schafft die Zeiterfassung gegenseitige Transparenz, Respekt und Gerechtigkeit. Wer weiß, wann KollegInnen und MitarbeiterInnen arbeiten und wann nicht, kann deren Freizeit respektieren und schützen. Und wer weiß, wann MitarbeiterInnen eine große Zahl an Überstunden aufgebaut haben, kann diese daran erinnern, sich auch mal Freizeit und Urlaub einzuräumen. Die Auftragszeiterfassung kann des Weiteren dabei unterstützen, Arbeitsaufwände richtig einzuschätzen, indem Abweichungen vom geschätzten Arbeitsaufwand sichtbar gemacht und zukünftige Einschätzungen darauf basierend optimiert werden können.

4.

Wie kann ich in meiner Freizeit wirklich abschalten?

Die Fähigkeit, in der Freizeit wirklich abzuschalten, wird mit dem Verschwimmen von Berufs-und Privatleben in der New Work-Philosophie zu einem echten Supertalent.
Gerade wenn äußere Faktoren, wie Ort oder Zeit nicht mehr ausschließlich mit Freizeit oder Arbeitszeit verbunden werden, kann es noch schwerer fallen nach der Arbeitszeit wirklich zur Ruhe zu kommen. Um 16:00 Uhr den Laptop auf dem heimischen Esszimmertisch zu schließen ist nicht das gleiche wie den Arbeitsplatz im Büro zu verlassen, den KollegInnen “Tschüss” zu sagen und 20 Minuten nach Hause zu fahren. Der Wechsel zwischen Arbeits- und Privatleben findet immer weniger im Außen statt, sondern nur noch in unserem Kopf. Wirklich abzuschalten fällt da besonders schwer, gerade wenn es aktuell beruflich heiß her geht und wir auch persönlich stark eingebunden sind. Noch schwieriger fällt das, wenn auch in der Freizeit geschäftliche Nachrichten, Aufgaben und Anrufe eintrudeln.

Lösung: 

Deshalb ist es jetzt wichtiger denn je digitale Grenzen zu ziehen. Wir brauchen Tools die es uns ermöglichen eine Trennung zwischen Beruf und Arbeit zu schaffen, sodass wir nach Feierabend nicht mehr mit beruflichen Reizen konfrontiert werden und auch während der Arbeit ungestört berufliche Aufgaben erledigen können. Um uns langfristig vor Überlastungen zu schützen, ist Erholung das A und O – wie man sich diese im Arbeitsalltag am besten holt, haben wir bereits in einem Blog-Beitrag zusammengefasst. Du findest ihn hier.

Was ist nun das Fazit zu New Work und Work-Life-Balance? Passt das zusammen?
Ja, die New Work-Philosophie bietet viele Möglichkeiten und Wege, um das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Freizeit aufrecht zu erhalten und zu fördern. Gleichzeitig bringt sie aber auch Herausforderungen mit sich, derer wir uns bewusst sein und gegen die wir uns wappnen müssen. Die gute Nachricht: Für all diese Herausforderungen gibt es bereits adäquate Lösungen, die uns den Umgang mit diesen Stolpersteinen erleichtern – z.B. MyLUI. Denn mit MyLUI kannst du beispielsweise deine Aufgaben nach Arbeitsbereichen filtern, sodass du während der Arbeitszeit nur berufliche To-dos und in deiner Freizeit nur private Aufgaben siehst. Bindest du ein Zeiterfassungssystem an, kannst du einfacher denn je Arbeitszeiten buchen. So wissen deine KollegInnen dann ganz genau, ob du arbeitest und somit erreichbar bist oder im Feierabend und nicht mehr gestört werden möchtest. Damit steht einer ausgeglichenen Work-Life-Balance gepaart mit flexiblem und angepasstem Arbeiten nach New Work nichts mehr im Wege.

1 Meyer, M., Wiegand, S., & Schenkel, A. (2020). Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2019. Springer. https://www.wido.de/fileadmin/Dateien/Dokumente/Publikationen_Produkte/Buchreihen/Fehlzeitenreport/wido_pra_fzr_2020_krankheitsbedingte_fehlzeiten.pdf

2 DAK Gesundheit (2020). Digitalisierung und Homeoffice in der Corona-Krise. https://www.dak.de/dak/download/folien-2295280.pdf

New Work – Was ist es, wie profitieren Unternehmen davon und was sind Ausgangspunkte, um New Work im Unternehmen zu leben?

New Work – ein echter Trendbegriff.  Man liest ihn auf unzähligen Unternehmensprofilen und Business Magazinen. Aber was genau bedeutet New Work, wie profitieren Unternehmen davon und was sind erste Schritte, um New Work zu leben?  

New Work - Eine Definition

Obwohl das Thema New Work erst in den letzten Jahren so richtig Fahrt aufgenommen hat, geht der Begriff bereits in die Mitte der Siebzigerjahre zurück. Damals hat der österreichisch-amerikanische Sozialphilosoph Frithjof Bergmann ein neues Theoriekonzept der Arbeit entwickelt. In diesem definierte er New Work als “die Arbeit, die ein Mensch wirklich will”. Diese Definition unterschied sich von der zu dieser Zeit vorherrschenden Auffassung von Arbeit. Denn seit der industriellen Revolution war der Zweck von Arbeitstätigkeiten v.a. das Erledigen einer bestimmten Aufgabe und der Mensch diente als Mittel, um diesen Zweck zu verwirklichen. Mit der New Work–Philosophie änderte sich das. Das Ziel war es, die Arbeit zum Mittel zu machen - zum Zweck der Selbstverwirklichung des Menschen. Dieses Ziel spiegelt sich auch in dem heutigen Verständnis von New Work wider, in dem die sinnstiftende Funktion der Arbeit sowie die Freiheit und Selbstbestimmtheit des Einzelnen im Fokus stehen. 

Heute wird der Begriff New Work weiter gefasst und bezeichnet innovative Ansätze zur flexiblen Arbeitsgestaltung.  Eine kurze und knackige Definition fällt allerdings schwer. Denn New Work ist vielmehr eine grundlegende Einstellung zur Arbeit, eine Philosophie, eine Denkart, die von einigen zentralen Faktoren gekennzeichnet wird: 

Open Innovation

Die Außenwelt, z.B. KundInnen werden zur Innovationsfindung herangezogen

Hierarchieübergreifende Partizipation

Bye bye Hierarchie! – Hallo Zusammenarbeit über Team- und Abteilungsgrenzen hinweg. MitarbeiterInnen werden aktiv darin bestärkt Ideen und Denkanstöße einzubringen

Eigenverantwortung fördern

Führungskräfte geben Verantwortung ab und ermöglichen MitarbeiterInnen so, intrinsische Motivation zu entwickeln und ihr Potenzial zu entfalten

Coopetition

= Cooperation + Competition

Ellbogen einfahren. Statt Konkurrenzdenken wird in Synergien gedacht. So können Unternehmen z.B. Produkte gemeinsam entwickeln und diese zu einem späteren Zeitpunkt als Konkurrenten vermarkten

Wissen teilen

Nur angewandtes Wissen bringt Vorsprung. Und nur geteiltes Wissen kann angewandt werden. Wissen wird deshalb über Abteilungs- und Teamgrenzen hinweg verfügbar gemacht

Der Mensch im Fokus

Arbeitende werden über die Grenzen ihrer stellen hinweg als ganzheitliche Menschen gefördert. Selbstverwirklichung und Potenzialentfaltung gehören genauso an den Arbeitsplatz wie Gesundheit und Achtsamkeit

Work-Life-Integration

Berufs- und Privatleben greifen flexibel ineinander und unterstützen das Vereinbaren von Beruf und Familie. Eine gesunde Kommunikationskultur sichert Abgrenzung und arbeitsfreie Zeit

Flexibles Arbeiten

Flexibilität hinsichtlich Arbeitsort, -zeit & -medium eröffnet Arbeitenden nicht nur mehr Möglichkeiten ihre Freizeit zu gestalten, sondern auch ihre Arbeitszeiten an ihren Tagesrhythmus anzupassen und so dann zu arbeiten, wenn sie mental am leistungsfähigsten sind

Agilität

Agile Arbeitswerkzeuge, wie bspw. Kanban und agile Arbeitsmethoden, wie SCRUM oder Design Thinking machen das Unternehmen anpassungsfähiger, flexibler und kundenorientierter

New Leadership

Es gehört zu den Hauptaufgaben der Führungskraft eine New Work-Unternehmenskultur aufzubauen. Das gelingt durch Zusammenarbeit auf Augenhöhe und das Vermitteln einer gemeinsamen Vision


Warum New Work?

„Das einzig Beständige ist der Wandel.“ – Heraklit.   

Die Digitalisierung, Globalisierung, die Entwicklung künstlicher Intelligenz und der Wertewandel innerhalb der Gesellschaft hin zu mehr Selbstverwirklichung formen unsere (Arbeits-)Welt neu. Wandel geschieht – ob Unternehmen mit dem Wandel gehen oder nicht entscheidet über ihre Zukunftsfähigkeit.  

 

Wie Unternehmen von New Work profitieren

1. Vorteil im War of Talents

Eine der größten Herausforderungen für Unternehmen ist die Mitarbeiterakquise und  –bindung. Der Fachkräftemangel und der demografische Wandel machen es immer schwieriger, passende ArbeitnehmerInnen zu finden und im Unternehmen zu halten. Während vor wenigen Jahren noch Gehalt und Prestige treibende Faktoren bei der Arbeitsplatzsuche waren, sieht das heute oft ganz anders aus. Arbeit soll nicht mehr nur Geld bringen, sondern eine Möglichkeit zur Selbstverwirklichung und Entwicklung sein und ein erfüllendes Privatleben ermöglichen. Menschen möchten wertgeschätzt werden und Teil einer inspirierenden Gemeinschaft sein.  

Wer als Unternehmen weiterhin erfolgreich sein möchte, muss diesen Wertewandel mitleben. Denn nur so können qualifizierte MitarbeiterInnen akquiriert und langfristig gebunden werden. Hochqualifizierte Arbeitssuchende haben nicht selten eine große Auswahl an Unternehmen, die mit ihnen arbeiten möchten. Eine gelebte New Work–Philosophie kann hier den entscheidenden Vorteil bringen, um Fachkräfte zu locken und langfristig zu binden.

2. Innovationskraft

Das Aufbrechen starrer Hierarchien sowie neue, agile Arbeitsstrukturen fördern die Innovationskraft von Unternehmen. Wenn Projekte agil und angepasst an jeweilige Kompetenzen an gemischte Teams übergeben werden, stärkt das nicht nur das Engagement jedes einzelnen Beteiligten, sondern auch die Diversität innerhalb des Teams. Diese Diversität schafft Innovation. Denn wo vielfältige Sichtweisen, Erfahrungen, Wissen und Kompetenzen zusammenkommen, entstehen kreative Lösungen. 

3. MitarbeiterInnen werden zu MitunternehmerInnen

Die Rolle der MitarbeiterInnen ändert sich in der New Work–Philosophie grundlegend. Der Mensch wird als Ganzes gesehen, mit seinen Fähigkeiten und Potenzialen, die über seine Stelle hinausgehen. So entsteht mehr intrinsische Motivation und Engagement.   
Selbstverantwortung lautet hier das zentrale Stichwort: Indem Führungskräfte Verantwortung abgeben und Raum schaffen für Input und Ideen von ArbeitnehmerInnen, können diese mehr eigene Motivation aufbringen und sich stärker mit den eigenen Aufgaben und dem Unternehmen identifizieren. Das kann zu einer Reihe positiver Effekte führen, wie bspw. zu einer gesteigerten Produktivität, einer höheren Zufriedenheit und Bindung der MitarbeiterInnen. 

Zusammengefasst setzt eine gut gelebte New Work–Philosophie den Grundstein für die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens. Sie zieht qualifizierte MitarbeiterInnen an und bindet diese langfristig ans Unternehmen und fördert die Innovationskraft, das Engagement und die Produktivität des Teams.   

Wie kann ich New Work in meinem Unternehmen leben?

New Work ist so individuell wie Unternehmen selbst. Es gibt kein Standard-Modell zur Einführung. Denn wie New Work in einem Unternehmen initiiert werden kann, hängt von den individuellen, situativen Gegebenheiten, Bedürfnissen und Herausforderungen ab.    

Dazu kommt, dass ein Unternehmenswandel nicht von heute auf morgen geschieht. Der Aufbau einer New Work–Philosophie ist ein langfristiger Prozess, ein Wandel der Unternehmenskultur, der das Mindset aller Beteiligten verändern soll. Dabei gibt es kein fest definiertes Ziel. Vielmehr handelt es sich um einen andauernden Prozess, in dem New Work eine Orientierung für die Unternehmensentwicklung auf strategischer, struktureller und kultureller Ebene darstellt. 

Nachfolgend haben wir ein paar Stichpunkte zusammengetragen, die bei der Einführung einer New Work–Philosophie helfen können: 

Fragen zur Analyse des Ist-Zustands

Welche Möglichkeiten der Potenzialentfaltung biete ich MitarbeiterInnen?

Erlaubt die technische Ausstattung meines Unternehmens die Anwendung mobiler Arbeitsformen?

Werden mobile und agile Arbeitsformen bereits angewendet?

Wie wird Wissen im Unternehmen verfügbar gemacht?

Wie fördere ich konkret die Eigenverantwortung und selbstbestimmtes Handeln meiner MitarbeiterInnen? Wo liegt die jeweilige Verantwortung?

Wie können MitarbeiterInnen aus allen Ebenen und Abteilungen Input einbringen? Wie wird auf diesen Input reagiert?

Initiiere und pflege ich Partnerschaften zu Unternehmen meiner Branche und branchenübergreifend?

Mögliche Fragen beim Blick in die Zukunft

Wo möchte ich langfristig hin? Ist diese Vision im Unternehmen bekannt?

Wie sichere ich mir langfristig einen Platz in meinem Markt?

Gelingt es mir weiterhin die passenden Mitgestalter zu finden?

Unterstützung durch BeraterInnen

Beim Prozess eine New Work–Philosophie in die DNA eines Unternehmens zu integrieren kann eine externe Beratung sehr hilfreich sein. Der Blick von außen, sowie die Erfahrung und Expertise von Fachkräften können ungenutzte Potenziale aufdecken, konkrete Maßnahmen hervorbringen und beim Kulturwandel beratend zur Seite stehen. 

Um langfristig erfolgreich zu sein, ist New Work für Unternehmen längst kein optionales Add-on mehr, sondern ein entscheidender Schlüsselfaktor. Mit unserer MyLUI-App verstehen wir uns als New Work-Enabler und möchten Unternehmen dabei helfen, flexible Arbeitsmodelle zu leben.  

Story: Ein Tag mit Peter und MyLUI

Kurzgeschichte zur Verwendung der LUI-App

Es ist soweit: die MyLUI App ist ab Freitag, 04.12.2020, für Android und iOS verfügbar. Um euch einen Überblick über die aktuellen und künftigen Funktionen von MyLUI zu geben und euch zu zeigen, wie sie euer Leben erleichtern können, haben wir uns eine kleine Geschichte überlegt. Also lehnt euch zurück und lasst euch mitnehmen in ein Land nach unserer Zeit.

Es wird einmal das Jahr 2021. Nach einem stürmischen letzten Jahr voller Unsicherheiten, Sorgen und Beschränkungen ist Normalität eingekehrt. Die Straßen sind voller Menschen. Kinos, Theater und Fitnessstudios sind geöffnet. Menschen sitzen mit einem Lächeln im Café und es liegt ein Hauch von Erleichterung und Freude in der Luft. Auch bei Familie Planinger ist der neue Alltag bereits da.

Peter Planinger schaut auf die Uhr. Halb 7 morgens. Jetzt muss er sich beeilen. Er will noch seine beiden Kinder Paul und Pia sehen, bevor die beiden in die Schule müssen. Seit die Schulen nach der Corona-Krise mit modernen Computern, top Lüftungssystemen und Highspeed WLAN ausgestattet sind, sind die Kinder lieber in der Schule als zuhause. Also schnell raus aus den Federn, ab ins Bad und erstmal den Kindern beim Frühstück Gesellschaft leisten.

Als Pia und Paul dann das Haus mit Mama Patricia verlassen haben, ist es Zeit für einen Kaffee und Nachrichten. Nichts Neues: Trump campt noch immer in einem Tipi im Garten des Weißen Hauses, Japan stellt das erste Smart WC mit Virenkontrolle vor und Drosten & Co. reiten weiter auf der Welle des Ruhms durch die ganze Welt. Blick auf die Uhr: Kurz vor halb 8 – jetzt wird es Zeit, sich auf den Weg zur Arbeit zu machen. Schnell holt Peter noch einen Snack für den Nachmittag aus dem Kühlschrank, da fällt ihm ein Zettel neben dem Kühlschrank auf: „Bring bitte Brötchen für das Abendessen mit. P.S.: Pia möchte gerne Croissants für das Frühstück morgen. Hab einen schönen Tag. Patricia“

„MyLUI, erstelle eine neue Aufgabe“. Schnell legt sich Peter eine Aufgabe an: Brötchen holen, 18 Uhr, Notiz: Croissant für Pia. Er nimmt sich seine Tasche und geht in die Garage zu seinem Auto.

Auf dem Weg zur Arbeit möchte Peter die Aufgaben und Termine des heutigen Tages checken. “MyLUI, aktiviere Kommen“ und die Arbeitszeit ist im Zeiterfassungssystem gestartet.

„Was steht heute an?“. MyLUI liest ihm seine heutigen Aufgaben vor. Dabei stellt er fest, dass er einige Aufgaben bereits auf dem Weg zur Arbeit erledigen kann.

Nach 15 Minuten Autofahrt und einem Anruf bei seinem Kollegen Karl ist dieser beauftragt, einen Termin mit einem Kunden auszumachen, Preisvorstellungen für ein anstehendes Projekt sind besprochen und das Meeting für den Nachmittag ist bestätigt. Während Peter die Stufen zu seinem Büro hochläuft, beauftragt er MyLUI: „Aktiviere Ankunft Büro“. Somit sind alle geschäftlichen Kommunikationskanäle freigeschaltet und gleichzeitig private Kommunikationen stumm. Nur seine Frau Patricia und seine beiden Kinder können ihn in dringenden Fällen trotzdem erreichen. Während er sich in der Kaffeeküche einen skinny low carb high-protein Matcha-Latte mit Kokosmilch von dem neuen Kaffeevollautomat holt, versichert er sich nochmals bei MyLUI „MyLUI, wann ist das erste Meeting?“. MyLUI antwortet: “Das Meeting mit Herrn Magnus startet in 58 Minuten.” Eine Stunde, die er noch gut nutzen kann, um einige Aufgaben seiner To-do-Liste abzuarbeiten.

Auf dem Weg zum Meeting aktiviert Peter das Szenario „Meeting“. Jetzt wird er gar nicht mehr gestört. Auch nicht von dem Sekretär Sören am Empfang oder anderen Kollegen. Während sein Chef Herr Magnus neue Aufträge an die Mitarbeiter verteilt, trägt Peter seine neuen Aufgaben in der MyLUI-App ein. Was steht für ihn an? Wann muss es gemacht werden und welche Infos hat sein Chef ihm dazu gegeben? Er tippt alles in sein Handy ein und MyLUI ordnet ihm die Termine und Aufgaben sofort nach Fälligkeit.

Nach dem Meeting raucht Peter der Kopf. So viele Aufgaben und neue Termine – höchste Zeit für eine Mittagspause mit den Kollegen. Er wechselt zum Szenario „Pause“, checkt seine privaten Nachrichten und unterhält sich mit seinen Kollegen. In der Cafeteria gibt es heute zum ersten Mal das in-vitro Fleisch aus Israel. Peter kann aus verschiedenen Geschmacksrichtungen wählen und entscheidet sich für schottisches Highland Rind mit Weidehaltung und wöchentlicher Massage. Nach der Stärkung und dem Plausch mit den Kollegen geht es zurück an den Schreibtisch.

Also wechselt er wieder zu „Arbeit“ und weiter geht’s. Peter macht sich an seine Aufgabenliste und hakt eine Aufgabe nach der anderen ab. Er arbeitet konzentriert vor sich hin, als er bemerkt, dass es schon kurz vor Feierabend ist. Während er seinen Computer herunterfährt und seine Tasche packt, lässt er sich von MyLUI einen Überblick über morgige Aufgaben und Termine geben. Er wechselt in das „Feierabend“-Szenario und beendet damit seine Arbeitszeit für den heutigen Tag.

Auf dem Weg zum Parkplatz fällt ihm ein, dass heute Dienstag ist. Eigentlich müsste Paul Unterwasserhockey Training haben – nur eins von 15 verschiedenen Hobbys, die sich sein Sohn im Verlauf der letzten Jahre ausgesucht und sie nach 3 Wochen wieder aufgegeben hat. Besser Peter versichert sich nochmal, ob das Training wirklich noch Teil der Terminplanung ist. MyLUI liest ihm die Aufgaben der Rubrik „Privat“ vor und tatsächlich spielt Paul anscheinend noch Unterwasserhockey: “Paul abholen, 17:45 Uhr. Brötchen holen, 18:00 Uhr, Croissant für Pia.” Achja die Brötchen, die hatte er schon wieder vergessen.

Zuhause angekommen wirft er noch einen letzten Blick auf sein Handy. MyLUI zeigt keine fälligen Aufgaben mehr für diesen Tag an. Erleichtert und glücklich kann Peter sein Handy nun weglegen – jetzt ist Familienzeit: gemeinsam Brotzeit machen, eine Runde “Sackboy: A Virus Adventure” mit Paul und Pia auf der PlayStation 8 spielen, die beiden ins Bett bringen und ein wenig gemeinsame Zeit mit Patricia bei einem Film auf der Couch genießen.

Und ganz ohne Sorgen kann er dabei auch sein Handy in die Hand nehmen. Im „Feierabend“ ist Familienzeit, da erreichen ihn auch die Nachrichten von übereifrigen Kunden und einem rastlosen Chef nicht mehr. Und wenn er sich zuhause zurücklegen und entspannen kann, dann ist Peter auch morgen wieder mit vollem Einsatz auf der Arbeit dabei.